Innehåll

Lagar & Förordningar

Lagar & Förordningar är en kostnadsfri rättsdatabas från Norstedts Juridik där alla Sveriges författningar och EU-rättsliga dokument finns samlade. Nu kan organisationer och företag prova den mer omfattande juridiska informationstjänsten JUNO - gratis i 14 dagar - läs mer om erbjudandet och vad du kan få tillgång till här.
SFS1976-0580

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Medbestämmandelagen

Utfärdad den 10 juni 1976.

Inledande bestämmelser

Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Som arbetstagare anses i lagen även den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utföres skall i sådant fall anses som arbetsgivare.

Rättsfall:

Fråga om tillämplig lag för utländsk arbetstagare betr. arbete huvudsakligen utomlands AD 1982:82 – Skall förhyrare av frisörstol i frisersalong anses som arbetstagare? AD 1982:134 – Elever i gymnasieskolan som under 10 veckor deltagit i en företagsförlagd kurs ansågs som anställda AD 1981:110; likaså föräldrar som deltagit i föräldramedverkan på daghem 1982:105; men inte s.k. familjehemsföräldrar enl. 1967 års omsorgslag 1985:57, försäkringsagenter med egna aktiebolag 1994:130 eller förbundsordförande i ideell organisation 2004:18 – Fråga om personer som utfört arbete för ett bolag var att anse som arbetstagare hos bolaget eller som inhyrd arbetskraft AD 2006:24 – En person som anställts av ett aktiebolag men erhöll lön, lönebesked och kontrolluppgift från en enskild firma ansågs som anställd hos den enskilda firman AD 2018:29.

Ang. det EG-rättsliga arbetstagarbegreppet, se bl.a. C-343/98 Collino och Chiappero och C-385/05 Confédération générale du travail m.fl. Jfr anm. under art. 39 EG.

Arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantages från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

Rättsfall:

Undantagsregeln ej tillämplig: betr. ändring av tidnings förstasida från att vara annonssida till att innehålla redaktionell text AD 1981:22, betr. beslut om fusion mellan en producentkooperativ ekonomisk förening och en annan sådan förening 1984:143, betr. tillsättning av redaktionschef vid tidning 1990:22; men tillämplig på beslut om tillsättande av chefredaktör för tidning 1991:113.

Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.

Genom ett kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 11, 12, 14 och 19 §§, 20 § första stycket, 21, 22 och 28 §§, 29 § tredje meningen, 33–40 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§. Kollektivavtalet får inte innebära att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, eller av rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, båda i lydelsen enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794.

I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41 a, 41 b, 41 e och 44 §§ eller ett längre gående skadeståndsansvar än det som följer av denna lag.

SFS 2019:503

Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34, 35, 38 och 39 §§ skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Rättsfall:

Ang. 1 st. AD 1992:22.

SFS 1994:1686

Med arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation avses motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.

Med lokal arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbetstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare. Med central arbetstagarorganisation avses förbund eller därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare.

Bestämmelser som avser arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation gäller i tillämpliga delar sammanslutning av flera sådana organisationer. Vad som sägs om medlem i organisation gäller i sådant fall de anslutna organisationerna och deras medlemmar.

Föreningsrätt

Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas.

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.

Rättsfall:

Innebörden av ”åtgärd” i fråga om negativa uttalanden AD 1982:33, jfr 1976:128, 1983:65, 1986:25 (i arbetsbetyg), 1991:13, 2004:89, påtryckningar att inte utnyttja sin rätt 1988:94, underlåten befordran och liknande 2000:38, 2004:72, utebliven löneförhöjning 1982:69, avdrag för granskningsarvode 1977:222, underrättelse och varsel om uppsägning 1987:65 eller avskedande 2002:6, hot om disciplinära åtgärder 1983:95, 1993:8 – Ej föreningsrättsskydd för den som efter att två somrar ha haft kortvariga anställningar sökte arbete hos samme arbetsgivare AD 1982:16 – Anställningsstopp ansågs ej kränka föreningsrätten då osäkerhet förelåg om vilket kollektivavtal som skulle gälla AD 2007:31 – Avskedande av facklig förtroendeman ej föreningsrättskränkning pga. dennes uppträdande AD 2007:53 – Ej föreningsrättskränkning när visstidsanställd, som deltog i stridsåtgärd, underrättades om att hon ej skulle få fortsatt arbete AD 2007:88 – Fråga om arbetsgivares åtgärder med anledning av att anställd avsåg att delta i politisk strejk utgjorde föreningsrättskränkning AD 2008:36 – Fråga om arbetsgivares agerande gentemot anställda som avsåg att delta i politisk strejk innebar föreningsrättskränkning AD 2008:62 – Arbetsgivares kritiska uttalanden i brev till facklig förtroendeman ansågs ej som föreningsrättskränkning AD 2008:107, ej heller arbetsgivares skriftliga erinran till facklig förtroendeman för frånvaro som ej godkänts 2008:110 – Ej föreningsrättskränkning av arbetsgivare att, i syfte att genomföra löneförhandlingar på ett korrekt sätt, uppmana förbundsmedlemmar att uppge om de var fackligt anslutna och om de ville att organisationen skulle förhandla för dem m.m. AD 2009:3 – Fråga om utebliven lönekompensation samt utökade lunchraster inneburit föreningsrättskränkning AD 2009:51 – Fråga om arbetstagare utsatts för uttalanden och åtgärder från arbetsgivarens sida som inneburit föreningsrättskränkning AD 2010:82 – Fråga om arbetstagarorganisation vidtagit riktade stridsåtgärder i föreningsrättskränkande syfte mot företag vars företrädare varit aktiva i arbetsgivarförbund AD 2012:35, 2013:34 – Bolag som bjudit anställda på middag men uteslutit dem som var fackligt anslutna ansågs ha kränkt föreningsrätten AD 2013:5 – Arbetsgivare som utsatt arbetstagare för dödshot i syfte att förmå denne att återta ett genom fackförbund framställt lönekrav ansågs ha kränkt arbetstagarens föreningsrätt AD 2013:16 – Bolags kritik mot skyddsombud samt önskemål om dennes avsättande framfört vid förhandling och på bolagets hemsida ansågs ej innebära kränkning av skyddsombudets föreningsrätt AD 2015:29 – Fråga om uppsägningar samt vissa andra händelser utgjort föreningsrättskränkningar AD 2016:1 – Fråga om arbetsgivares yttranden inneburit kränkning av arbetstagares föreningsrätt AD 2016:54 – Bl.a. fråga om arbetsgivares indragning av lön för fackligt arbete och dennes beslut om att den fackliga företrädaren skulle återgå till produktionen inneburit en föreningsrättskränkning AD 2018:10 – Fråga om en kvinnlig polisaspirant utsatts för föreningsrättskränkning m.m. i samband med en säkerhetsprövning AD 2023:47.

ERD Gustafsson mot Sverige (1996, fackförenings stridsåtgärder för att framtvinga kollektivavtal), ERD Evaldsson m.fl. mot Sverige (2007, skyldighet för icke fackligt anslutna att betala granskningsavgifter).

Det åligger arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hindra, att medlem vidtager åtgärd som kränker föreningsrätten. Har medlem vidtagit sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka förmå honom att upphöra därmed.

Förhandlingsrätt

Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation.

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisationen även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör och arbetsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen.

Rättsfall:

Fråga om förhandlingsskyldighet för staten före visst regeringsbeslut AD 1980:150 – Fråga om brott mot förhandlingsskyldigheten när det var tvistigt om anställning förelegat AD 2006:115 – Fråga om arbetsgivare genom sitt agerande gjort sig skyldig till förhandlingsvägran AD 2009:85 – Fråga om förhandlingsskyldighet förelegat AD 2012:22 – Fråga om bolag anmält förhinder att närvara vid förhandling AD 2013:38 – Arbetsgivarorganisation ansågs skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation om att träffa ett centralt kollektivavtal AD 2018:9 – Fråga om förhandlingsskyldigheten enl. denna § omfattar skyldighet att förhandla om att teckna kollektivavtal AD 2019:34 – Fråga om förhandlingsskyldighet förelegat i tvist om ogiltigförklaring av avskedande när förbund och kommun inte var bundna av kollektivavtal i förhållande till varandra AD 2023:14.

Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket.

Rättsfall:

Frågor om arbetsgivares förhandlingsskyldighet åsidosatts: före rörelses nedläggande AD 1978:29, före tillsättning av chef 1980:72, före s.k. lease-back-avtal 1988:65, före konkursförvaltares beslut 1980:106, före beslut som annan än arbetsgivaren i realiteten fattat 1979:1, när arbetsgivaren varit överens med berörda arbetstagare 2001:26 (alkoholtest), före förflyttning av byggnadsarbetare 1992:17, före skriftlig varning av arbetstagare enligt kollektivavtal 1985:88, före kommuns eller landstings beslut 1978:88 (budgetfrågor), 1980:34 (budgetfrågor), 91 (markexploatering), 1981:125 (finansplan), 1982:6 (5-årsprogram), 1988:23 (ändring i nämndorganisation), 1993:180 (aktieförsäljning), i samband med företagsförvärv 2008:76, anställning av ny löneingenjör 2009:32, före beslut om inhyrning av personal från bemanningsföretag AD 2012:26; se allmänt om förhandlingsskyldigheten 1978:51, 56, 60 – Förhandlingar skall hållas innan arbetsgivaren nått fram till en mer principiell ståndpunkt eller mer i detalj utarbetat ett beslutsförslag som omedelbart kan genomföras, men arbetsgivaren kan dessförinnan vidta undersökningar för att själv kunna ta ställning till vilka handlingsalternativ som finns AD 1994:103. I särpräglade situationer kan förhandling ske senare 1981:57 (börsnoterat bolag) – Arbetsgivare, som var bunden av två kollektivavtal med två särskilda arbetstagarorganisationer, var förhandlingsskyldig gentemot båda AD 1993:24 – Arbetsgivaren har bevisbördan för att han fullgjort sin förhandlingsskyldighet AD 2007:98 – Fråga om bolag, som uppfyllt sin förhandlingsskyldighet på central nivå, även fullgjort lokal förhandlingsskyldighet AD 2008:3 – Fråga om överenskommelse i protokoll från förhandling enl. 11 § utgjorde kollektivavtal AD 2008:9 – Fråga om pastorat brutit mot förhandlingsskyldigheten AD 2014:71 – Synnerliga skäl enl. 2 st.? AD 1980:134, 1987:79, 1990:107, 1994:10, 1996:146, 2013:11 – Se även R 19792:8 anm. vid kommunallagen (2017:725) 13:2. Bih. och AD 1988:14 anm. vid 14 § – Staten ansågs ej ha fullgjort förhandlingsskyldigheten i samband med ombildning av 21 polismyndigheter och Rikspolisstyrelsen till en sammanhållen myndighet AD 2016:76 – Fråga om ett hamnbolag brutit mot ett kollektivavtal eller om avvikelser från kollektivavtalet varit kända och accepterade av arbetstagarorganisationer AD 2017:6 – Fråga om viktigare förändring förelegat AD 2017:62, 2023:20 (d:o) – Fråga om förhandlingsskyldighet förelegat för Polismyndigheten som beslutat återta tjänstevapen från polisinspektör med arbetsuppgift som lokalförvaltare AD 2021:61 – Ang. medbestämmandeförhandling i de fall en arbetsgivare är bunden av två konkurrerande kollektivavtal AD 2023:26.

När arbetstagarorganisation som avses i 11 § påkallar det, skall arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut, som rör medlem i organisationen. Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Rättsfall:

Skolstyrelse ansågs skyldig förhandla enl. denna § före yttrande till länsskolnämnden över besvär i tillsättningsärende AD 1982:34, likaså före remissyttrande till utbildningsdepartementet ang. nytt system för statsbidrag till lönekostnader för skolledare m.m. 1986:14.

Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 §§ med den organisationen.

Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren endast tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal.

Rättsfall:

AD 1980:25, 1992:7 (omplacering av arbetstagare), 2007:94AD 1984:98 (uppsägningar och omplaceringar pga. arbetsbrist ej fråga som avses i denna §); jfr även 1992:14AD 2006:99 (uppsägning av arbetstagare som berodde på förhållanden hänförliga till arbetstagaren personligen omfattades av förhandlingsskyldighet enl. 1 st.) – AD 2008:24 (ej förhandlingsskyldighet vid besked om ej fortsatt anställning för visstidsanställd) – AD 2018:30 (ej förhandlingsskyldighet vid avslutande av tidsbegränsad anställning) – AD 2020:65 (fråga om pastorat, som meddelat vissa ändringar av en kyrkomusikers arbetsförhållanden, brutit mot förhandlingsskyldigheten).

Begreppen kollektiva uppsägningarC-55/02 kommissionen/Portugal och arbetsplats i direktiv 98/59/EGC-187/05C-190/05 Agorastoudis m.fl., C-270/05 Athinaïki Chartopïia (gemenskapsrättsliga definitioner), C-80/14 USDAW och Wilson, C-182/13 Lyttle, C-392/13 Rabal Cañas. För uppsägningen avgörande händelse C-188/03 Junk. Uppsägning pga. att verksamhet upphör genom arbetsgivarens beslut C-187/05C-190/05 Agorastoudis m.fl., C-323/08 Mayor m.fl. Ang. förhandlingsskyldighet m.m. i samband med konkurs C-235/10C-239/10 Claes m.fl. Ang. begreppet arbetstagare och beräkning av antalet arbetstagare, se C-229/14 Balkaya, C-422/14 Pujante Rivera. Arbetsgivarens ensidiga ändring av anställnings- och lönevillkor kan kvalificeras såsom ”uppsägning” C-429/16 Ciupa m.fl. samt C-149/16 Socha m.fl.

SFS 1994:1686

Finns lokal arbetstagarorganisation, skall förhandlingsskyldigheten enligt 11–13 §§ fullgöras i första hand genom förhandling med denna.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, skall arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.

Rättsfall:

Vid flera lokala arbetstagarorganisationer äger arbetsgivaren inte påfordra samordning av förhandlingarna AD 1988:14; jfr även 1988:57.

En part som är skyldig att förhandla skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja någon annan form för förhandling än sammanträde.

En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om

  1. skälen till de planerade uppsägningarna,

  2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,

  3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,

  4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och

  5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Rättsfall:

AD 1984:43 anm. vid 4:7 lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister – AD 2006:100 (brott mot förhandlingsskyldigheten) – AD 2010:47 (fråga om förhandling ägt rum) – AD 2012:2 (fråga om bolag som frånträtt förhandlingssammanträde fullgjort sin förhandlingsskyldighet).

Ang. arbetsgivarens skyldighet att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna ”för att söka nå en överenskommelse” i direktiv 77/187/EEG, se C-382/92 och C-383/92 kommissionen/Förenade kungariket. Se även C-12/08 Mono Car Styling och C-44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. (företagskoncern).

SFS 2007:402

Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen vara skriftlig och ange den fråga om vilken förhandling påkallas.

I annat fall än som avses i 11–13 §§ skall, om parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställningen, när motparten är enskild arbetsgivare eller lokal arbetstagarorganisation, och annars inom tre veckor efter det att framställningen har kommit motparten till handa. Det ankommer i övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde.

Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om annat, skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

Rättsfall:

Åsidosättande av 2 st. har ansetts böra bedömas strängt AD 1988:10 – Förhandlingsprotokoll skall färdigställas så skyndsamt som möjligt AD 1992:7 – Ang. 3 st. sista meningen AD 1980:162, 1985:111; jfr 1991:66 – Fråga om förhandlingsvägran AD 2010:48, 2011:46.

Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation vid förhandling får ej vägras skälig ledighet för att deltaga i förhandlingen.

Rätt till information

Part som vid förhandling åberopar skriftlig handling skall hålla den tillgänglig för motparten, om denne begär det.

Rättsfall:

AD 1977:194 – Ang. förhållandet mellan 11 och 18 §§ AD 1980:163.

Arbetsgivare skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall dessutom bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren.

Om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, skall arbetsgivaren på begäran förse arbetstagarorganisationen med avskrift av handling och biträda organisationen med utredning, som den behöver för nyss angivet ändamål.

Rättsfall:

AD 1978:56, 60; 1982:7; 1980:4 (ej skyldighet ge del av anbudshandlingar för nybyggnad); 1981:166 (bolag ej skyldigt lämna ut styrelseprotokoll som skulle användas som bevis mot bolaget) – Jfr R 1979 2:8 anm. vid 13:2 kommunallagen (2017:725). Bih. – Bolag ej skyldigt villfara en allmän begäran från arbetstagarorganisation att få ut alla styrelseprotokoll AD 1988:151 – Arbetsgivare ej enligt denna § skyldig att inför förhandlingar med arbetstagarorganisation lämna ut uppgifter om enskilda arbetstagares utbildning, lön m.m. AD 1989:94 – Ej skyldighet för Sveriges Riksradio AB att till Teaterförbundet lämna ut uppgifter om i vilka gagetariffer förbundets medlemmar var inplacerade AD 1992:16 – Fråga om arbetsgivare brutit mot denna § genom att inte låta arbetstagarorganisation ta del av arbetstagarnas önskemål om nya tjänstetilldelningar, s.k. biddingar AD 2018:4.

En arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken.

SFS 2005:392

Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § får inte vägras skälig ledighet för att ta emot informationen.

SFS 2005:392

Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informationsskyldigheten enligt 19 § fullgöras mot denna. Vid förhandling enligt 14 § andra stycket skall skyldigheten fullgöras även mot central arbetstagarorganisation, i den mån informationen är av betydelse för förhandlingsfrågan.

Informationsskyldigheten enligt 19 a § skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.

SFS 2005:392

Part som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om förhandlingen avser information enligt 19 §, äger 14 § motsvarande tillämpning.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, kan parten väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Sådan talan skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt, i den mån det kan antagas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan.

Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttager han föreskrifterna i första och andra styckena, gäller till dess frågan har blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som han kräver. Är kravet obefogat och har parten insett eller bort inse detta, föreligger dock ej tystnadsplikt.

SFS 1977:532

Den som med tystnadsplikt har mottagit information för lokal eller central arbetstagarorganisations räkning får utan hinder av tystnadsplikten föra informationen vidare till ledamot i styrelsen för organisationen. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelseledamoten.

Kollektivavtal

Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upptagits i skilda skrifter.

Anmärkt författning:

F (1976:1021) om statliga kollektivavtal, m.m.

Rättsfall:

Fråga om tillämplig lag i tvist om giltigheten av anställnings- och kollektivavtal för polsk besättning på ett i Panama registrerat fartyg med ett i samma land registrerat bolag som ägare; bl.a. fråga om panamansk arbetsrätt stred mot ordre public H 1987:885; liknande frågor betr. ett på Bahamas registrerat fartyg AD 2007:2 – I tvist om ogiltighet av kollektivavtal och av vissa förbindelser som befraktare påtvingats genom en av Svenska sjöfolksförbundet och Svenska transportarbetareförbundet anordnad blockad mot utländskt (liberianskt) fartyg skulle betr. rättsförhållandet mellan befraktare och de ombordanställda tillämpas lagen i den stat där fartyget var registrerat (flaggans lag) AD 1992:10 – Formkravet ej uppfyllt AD 1987:137, 1995:79 – Överenskommelse fick karaktär av kollektivavtal oavsett parts mening AD 1978:72 – Ang. konkurrerande kollektivavtal AD 1977:14 anm. vid 55 § och 1978:75 – Bestämmelse i kollektivavtal, att av arbetarskyddsstyrelsen utfärdade anvisningar skall iakttas, ansågs inte ha medfört skyldighet för arbetsgivarna att under kollektivavtalsrättsligt skadeståndsansvar iaktta anvisningarna AD 1988:73.

Avser kollektivavtal arbetstagares hyresförhållande, har avtalet i den delen verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som anges i 12 kap. 67 § jordabalken.

Avtal saknar verkan som kollektivavtal i den mån det har annat innehåll än sådant som avses i 23 och 24 §§.

Ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det tillkommit efter en stridsåtgärd är trots detta giltigt här i landet, om stridsåtgärden var tillåten enligt denna lag.

SFS 1991:681

Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal.

Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal, upphör han ej därmed att vara bunden av avtalet.

Rättsfall:

Kollektivavtal tillämpligt även på arbetstagare utanför arbetstagarorganisationen AD 1977:49, 1990:33; men inte på arbetstagare som utträtt ur arbetstagarorganisation, innan denna slutit kollektivavtalet 1982:94 – När två kollektivavtal konkurrerar, har det äldre företräde AD 1983:73 – Ett kollektivavtal som aldrig tillämpats på en arbetsplats har ej utfyllande verkan AD 2014:31 – Fråga om arbetsgivare blivit bunden av ett kollektivavtal som arbetsgivarorganisation träffat och om arbetsgivaren var bunden av avtalet även efter utträde ur organisationen AD 2017:36 – Fråga om arbetsgivare som utträtt ur sin arbetsgivarorganisation alltjämt var bunden av ett kollektivavtal m.m. AD 2021:11.

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan ej med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet.

Rättsfall:

Överenskommelse om traktamente i strid med kollektivavtal ogiltig AD 1989:112 – Överenskommelse med de anställda om avveckling av bilförmån ej stridande mot kollektivavtal AD 1993:61 – Arbetstagares avstående från ersättning enl. kollektivavtal för utfört arbete ogiltigt AD 2000:29 – Överenskommelse om längre arbetstid med oförändrad lön stred ej mot kollektivavtal AD 2012:9.

När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny arbetsgivare, genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § i lagen (1982:80) om anställningsskydd, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med.

I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Görs uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid övergången eller, om uppsägningen görs efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Kollektivavtalet gäller inte heller för den nya arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Görs en sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

När arbetstagares anställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa anställningsvillkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna.

Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer slås samman, skall kollektivavtal som gäller för organisation som upplöses, gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet hade slutits av denna.

Rättsfall:

Ang. tidigare lydelse AD 1983:58, 1995:44, 1996:30 – Kollektivavtal bindande för arbetsgivarens konkursbo AD 1988:128 – Tidsbegränsningen i 3 st. ej tillämplig när avtal gällde hos den nya arbetsgivaren enl. huvudregeln i 1 st. AD 2000:8 – 3 st. tillämpligt även då överlåtarens kollektivavtal innebar sämre förmåner än de som gällde enl. förvärvarens kollektivavtal AD 2008:61 – Förvärvare av en verksamhet ansågs ej bli bunden av överlåtarens lokala kollektivavtal när förvärvaren och överlåtaren redan var bundna av samma centrala avtal AD 2013:6.

Förutsättningarna för att ny arbetsgivare skall vara bunden av kollektivavtal 287/86 Ny Mølle Kro, p. 26 f (ej bunden i förhållande till arbetstagare som inte var anställda i företaget vid tidpunkten för överlåtelsen) och C-499/04 Werhof (ej bunden av annat kollektivavtal än det som var tillämpligt vid tidpunkten för överlåtelsen), C-426/11 Alemo-Herron m.fl. (kollektivavtal som träffats efter övergången kan ej göras gällande mot förvärvaren).

SFS 1994:1686

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och kräves uppsägning för att avtalet skall upphöra att gälla, får part för egen del säga upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan. Har sådan uppsägning skett till viss tid, får annan part säga upp avtalet till samma tidpunkt. Dennes uppsägning skall dock göras inom tre veckor efter det att uppsägning annars skulle ha skett eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden.

Uppsägning av kollektivavtal skall ske skriftligen.

Har meddelande om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till handa innan uppsägning senast skulle ha skett, skall uppsägning anses ha ägt rum i tid även om meddelandet icke kommer fram eller kommer fram för sent.

Rättsfall:

Ang. 2 st.: AD 1998:96.

Har arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som är bunden av kollektivavtal grovt brutit mot sådant avtal eller mot denna lag och har förfarandet väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får domstol på yrkande av motpart förklara att kollektivavtal som binder parterna icke längre skall gälla mellan dem.

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och har förklaring enligt första stycket gjorts för endast vissa av dem, får annan part inom tre veckor därefter med omedelbar verkan säga upp samma avtal för egen del.

Finner domstol att visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare, arbetstagare eller organisation från förpliktelse enligt kollektivavtal eller enligt lagen, i den mån det med hänsyn till det otillåtna förfarandet icke skäligen kan krävas att förpliktelsen fullgöres.

SFS 1977:532

Är en arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal som denna lag inte är direkt tillämplig på och träffar han därefter ett kollektivavtal enligt bestämmelserna i 23–24 §§ skall i de delar avtalen är oförenliga det senare avtalet gälla.

SFS 1991:681

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal

Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt.

I kollektivavtal om medbestämmanderätt kan parterna, med beaktande av vad som föreskrives i 3 §, bestämma att beslut, som annars skulle fattas av arbetsgivaren, skall fattas av företrädare för arbetstagarna eller av särskilt inrättat partssammansatt organ.

SFS 1977:529

Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal

Innehåller kollektivavtal föreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna i fråga som avses i 32 § och uppkommer tvist om tillämpning i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har fattats med stöd därav, gäller arbetstagarpartens mening till dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller tvist om kollektivavtal rörande påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott. Vad som nu har sagts ger dock ej arbetstagarparten rätt att verkställa beslut på arbetsgivarens vägnar.

Intager två eller flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i sådan tvist som avses i första stycket, får arbetsgivaren ej fatta eller verkställa beslut som beröres av tvisten förrän denna har slutligt prövats.

Arbetsgivaren behöver ej iakttaga vad som föreskrives i första och andra styckena, om synnerliga skäl föreligger eller om arbetstagarparts mening är oriktig och parten har insett eller bort inse detta.

Rättsfall:

Fråga om tolkningsföreträde utövats AD 1986:56.

SFS 1977:529

Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, gäller organisationens mening till dess tvisten har slutligt prövats.

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då skyldig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreligger dock ej, om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter.

Blir arbetet utfört enligt andra stycket, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid domstol.

Rättsfall:

Rättsverkningarna av ett tolkningsföreträde förföll när arbetstagarorganisationen förklarat att den inte längre företrädde sin medlem i tvisten om arbetsskyldighet AD 1998:61 – Fråga om åberopande av tolkningsföreträde skett för sent för att kunna beaktas AD 2001:78 – Fråga om skadeståndsskyldighet för att utan fog utöva tolkningsföreträde resp. för att trots tolkningsföreträdet kräva att arbetet utfördes AD 2006:41.

SFS 1977:532

Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, rättstvist om lön eller annan ersättning till medlem i organisationen, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid domstol. Underlåter arbetsgivaren att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt avser det omtvistade beloppet skyldig att utge ersättning enligt arbetstagarorganisationens mening, om kravet ej är oskäligt.

Rättsfall:

Tvist uppkommen? AD 1977:187, 1991:21 – Ang. partsställning AD 1977:202 – Avsändaren står risken för att ett brev med förhandlingsframställning inte kommer fram AD 1985:1 – Oskäligt krav? AD 1980:67, 1982:46, 95, 1986:61, 1987:58, 1990:42, 1998:95, 2003:43, 90AD 1980:68 anm. vid 4:7 lagen 1974:371 – Denna § ej tillämplig när arbetstagarsidan förlorat rätten till talan till följd av preskription AD 1980:105, på krav på ekonomiskt skadestånd för mistad lön 1981:52 – Denna § tillämplig vid sidan av 12 och 13 §§ 1974 års lag om anställningsskydd AD 1980:145, på tvist om ersättning enl. lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar AD 1982:21 – Tvist om ersättning för arbete som inte prissatts i ackordsprislista ej ”rättstvist” AD 1986:91 – Fråga om rättstvist uppkommit betr. restauranganställds anspråk på lön och semesterersättning för tid före avskedande AD 2009:34 – Fråga om arbetstagare varit olovligen frånvarande eller avstängts av arbetsgivaren AD 2017:46 – Ang. arbetsgivarens skadeståndsskyldighet pga. underlåtelse att betala ersättning enligt tredje meningen AD 2020:12.

SFS 1977:532

Arbetstagarpartens rätt enligt 33–35 §§ tillkommer den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och utövas av lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns. Har central förhandling påkallats, utövas rätten av den centrala arbetstagarorganisationen.

Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling enligt 34 § tredje stycket eller 35 § äga rum både lokalt och centralt, skall central förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. Talan vid domstol skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats.

SFS 1977:532

Facklig vetorätt i vissa fall

Rubriken införd g. SFS1994-1686

Innan en arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid ska vara arbetstagare hos honom, ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete. Arbetsgivaren är vid förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan.

Första stycket gäller inte, om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita arbetstagare enligt lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Första stycket gäller inte heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Om organisationen i ett särskilt fall begär det, är arbetsgivaren dock skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer ett beslut.

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa ett beslut innan förhandlingsskyldigheten enligt första stycket har fullgjorts. Begärs förhandling enligt andra stycket, är arbetsgivaren inte skyldig att skjuta upp beslutet eller verkställigheten till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om det finns särskilda skäl mot uppskov. I fråga om förhandling enligt första och andra styckena ska 14 § tillämpas.

Har förhandling begärts enligt första eller andra stycket är arbetsgivaren skyldig att på begäran av arbetstagarorganisationen lämna sådan information om det tilltänkta arbetet som organisationen behöver för att kunna ta ställning i frågan.

Allmän anmärkning:

Förutv. 38 § (av motsv. lydelse) upphävd g. Lag 1993:1498 – Ang. rättsfall se senast 1993 års lagedition.

Rättsfall:

Fråga om förhandling ägt rum AD 2005:46 – Fråga om arbetsgivare brutit mot förhandlingsskyldigheten i samband med anlitande av konsulter AD 2010:40 – Fråga om åsidosättande av förhandlingsskyldigheten AD 2010:69AD 2012:26 anm. vid 11 § – Fråga om tv-bolag som anlitat ett produktionsbolag för produktionen av ett tv-program brutit mot den primära förhandlingsskyldigheten AD 2012:57 – Fråga om SVT varit förhandlingsskyldigt inför utläggningen av TV-program till ett externt produktionsbolag samt om SVT i så fall uppfyllt sin förhandlingsskyldighet AD 2015:40 – Fråga om ett flygbolag som utbildade piloter för ett annat flygbolags räkning hade brutit mot förhandlingsskyldigheten AD 2018:50 – Arbetsgivaren är inte förhandlingsskyldig när en anlitad entreprenör avser att anlita någon annan för uppdraget eller delar därav AD 2022:59 – Företag som förhandlat om tre inhyrda arbetstagare men senare på nytt anställde ytterligare åtta inhyrda arbetstagare utan ny förhandling hade brutit mot förhandlingsskyldigheten AD 2023:43.

SFS 2012:855

Har förhandling enligt 38 § ägt rum och förklarar den centrala arbetstagarorganisationen eller, om en sådan inte finns, den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet, att den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden på annat sätt strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde, får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren.

Vid upphandling enligt lagen (2016:1145) om offentlig upphandling, lagen (2016:1146) om upphandling inom försörjningssektorerna, lagen (2016:1147) om upphandling av koncessioner, lagen (2011:1029) om upphandling på försvars- och säkerhetsområdet eller lagen (2008:962) om valfrihetssystem får en förklaring enligt första stycket göras endast om den grundar sig på omständigheter som anges i

  • 13 kap. 1, 2 och 3 §§ samt 19 kap. 17 § lagen om offentlig upphandling,

  • 13 kap. 1 och 2–4 §§ samt 19 kap. 17 § lagen om upphandling inom försörjningssektorerna,

  • 11 kap. 1 och 2–4 §§ lagen om upphandling av koncessioner,

  • 11 kap. 1–3 §§ samt 15 kap. 16 § lagen om upphandling på försvars- och säkerhetsområdet, eller

  • 7 kap. 1 § lagen om valfrihetssystem.

SFS 2021:1114

Förbud enligt 39 § inträder inte, om arbetstagarorganisationen saknar fog för sin ståndpunkt. Förbud inträder inte heller, om arbetstagarorganisationen vid sådan upphandling som avses i 39 § andra stycket har grundat sin förklaring på andra omständigheter än som anges i de bestämmelser som räknas upp där.

Har arbetsgivaren med stöd av 38 § tredje stycket verkställt beslut i den fråga som förhandlingen avser, ska 39 § inte tillämpas.

Allmän anmärkning:

Förutv. 40 § (av motsv. lydelse) upphävd g. Lag 1993:1498 – Ang. rättsfall se senast 1993 års lagedition.

SFS 2016:1149

Fredsplikt

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål

  1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,

  2. att åstadkomma ändring i avtalet,

  3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller

  4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga.

Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.

Rättsfall:

AD 1979:45 – Fråga, om stridsåtgärd beslutats i behörig ordning AD 1999:65 – Arbetstagarorganisations blockad mot arbetsgivare otillåten, när kollektivavtal ej gäller? AD 1977:38, 2003:26, blockad under motsv. förhållanden? 2003:46, 2006:94 – Utsändande av cirkulär från arbetsgivarorganisations lokalavdelning till medlemsföretag för att hindra vissa arbetstagares anställande har ansetts som olovlig stridsåtgärd AD 1976:130 – Ang. p. 4 AD 1978:64 (stöd åt utländsk stridsåtgärd) – Politisk stridsåtgärd av viss omfattning (Chileblockaden) tillåtlig AD 1980:15 – Påstående att artikel i facklig tidskrift innebar olovlig stridsåtgärd prövades ej av arbetsdomstolen då frågan ansågs falla inom TF:s område AD 1981:124 – Fackförenings aktion mot söndagsöppet genom annonsering och flygbladsutdelning utanför varuhus olovlig stridsåtgärd AD 1982:31 – Politisk stridsåtgärd (bojkott mot visst företag) pga. inhemska förhållanden otillåten AD 1984:91 – Att medan kollektivavtal ännu gällde lämna varsel som avsåg stridsåtgärd därefter ansågs inte vara olovlig stridsåtgärd AD 1985:47AD 1991:24 – Olovlig stridsåtgärd genom nedsättning av arbetstakten, s.k. maskning AD 1993:3 – Olovlig stridsåtgärd av arbetsgivarorganisation? AD 1994:155, 1977:54 (varsel om permittering) – Fråga om meddelande till entreprenörer av innebörd att lokalavdelning av arbetstagarorganisation inte godtog att visst bolag anlitades som underentreprenör utgjorde olovlig stridsåtgärd AD 2005:88 – Fråga om stridsåtgärd utanför kollektivavtalsförhållande stred mot fredsplikt AD 2006:58, 2018:34 (d:o) – Fråga om tillåtligheten av arbetstagarorganisations varslade stridsåtgärd (rederibranschen) AD 2011:95, 2012:13 (d:o), 14 (fråga om rättsligt hinder mot sympatiåtgärder förelegat) – Arbetsnedläggelse ansågs som olovlig stridsåtgärd AD 2018:14 (renhållningsarbetare) – Fråga om ett förbunds krav på vissa byggföretag att häva entreprenadavtal med ett bolag var att anse som stridsåtgärd AD 2020:40, se även AD 2021:47 – Arbetstagarorganisations anmälan till Konkurrensverket om konkurrensbegränsande effekter i kollektivavtal ansågs ej vara en stridsåtgärd AD 2022:30 – Arbetstagarorganisations varsel om blockad mot fartyg med rysk anknytning som avsågs pågå under såpass lång tid att den ansågs inverka på berörda arbetsgivares affärsledningsrätt stod i strid med denna § AD 2022:33.

SFS 1993:1498

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till betalning, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

Rättsfall:

Äldre rätt:AD 1980:94, 1982:91 – Arbetsgivare ägde pga. lockout göra löneavdrag även för arbetstagare som hade fridag konfliktdagen AD 1995:77 – Arbetsgivares (flygbolag) indragning av biljettförmåner ej otillåten stridsåtgärd AD 2007:50.

SFS 1993:1498

En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd som har till ändamål att kollektivavtal skall träffas med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma ägare. Detsamma gäller när en stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte en arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant företag och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är att anse som olovlig enligt första stycket.

Anmärkning om flytt:

Förutv. 41 b § upphävd g. Lag 1994:1686.

SFS 2000:166

En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 15, 16 eller 19 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig.

SFS 2020:595

En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare till stöd för krav i en fråga som är reglerad genom arbetsgivarens kollektivavtal

  1. om stridsåtgärden inte i behörig ordning har beslutats av arbetstagarens organisation,

  2. om stridsåtgärden inte har till ändamål att uppnå kollektivavtalsbundenhet mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen,

  3. om arbetstagarorganisationen inte har förhandlat med arbetsgivaren eller arbetsgivarens organisation om de krav som arbetstagarorganisationen ställer, eller

  4. om arbetstagarorganisationen kräver att arbetsgivaren ska tillämpa det kollektivavtal som organisationen vill uppnå på ett sådant sätt att det tränger undan arbetsgivarens befintliga kollektivavtal.

En stridsåtgärd som strider mot första stycket är olovlig.

Den allmänna förhandlingsrätten i 10 § ska tillämpas vid förhandlingar enligt första stycket även om arbetstagarorganisationen saknar medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren. Skyldigheten att förhandla gäller inte om det har funnits hinder mot förhandlingen som inte har berott på arbetstagarorganisationen.

Bestämmelserna i denna paragraf ska inte tillämpas på en stridsåtgärd som har till ändamål att stödja någon annans lovliga stridsåtgärd eller på en indrivningsblockad.

SFS 2019:503

En arbetsgivare eller en arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd som har till ändamål att utöva påtryckning i en rättstvist.

En stridsåtgärd som strider mot första stycket är olovlig.

Första stycket tillämpas inte på stridsåtgärder som omfattas av förbudet mot stridsåtgärder i rättstvister i 41 § första stycket 1.

Första stycket hindrar inte en indrivningsblockad.

SFS 2019:503

En arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på något annat sätt medverka vid en olovlig stridsåtgärd.

En organisation som själv är bunden av ett kollektivavtal är skyldig att, om en olovlig stridsåtgärd av en medlem förestår eller pågår, försöka hindra åtgärden eller verka för att den upphör.

Om någon har vidtagit en olovlig stridsåtgärd, får ingen annan delta i den.

Rättsfall:

AD 1982:157 (skadeståndsansvar även då stridsåtgärden innebar brottsligt förfarande) – Ang. äldre rätt avseende blockad mot fartyg under bekvämlighetsflagg AD 1989:120, 130 – Ej fredsplikt mellan kollektivavtalsparter när det gällt komplettering av avtalet AD 1989:143 – Fråga om lokal arbetstagarorganisations medverkan till olovlig stridsåtgärd AD 1993:3, 1988:34, 2005:29 (att centralt förbund förbehållit sig den slutliga beslutanderätten fråntog inte en avdelning inom förbundet dess ansvar för olovlig stridsåtgärd) – Fråga om fackförbundsavdelnings uppmaning till arbetstagare att lägga ned arbetet på arbetsplats som var försatt i blockad utgjorde olovlig stridsåtgärd AD 2006:10 – Ang. 3 st. AD 1993:28, 2004:111AD 2012:10 anm. vid EUF art. 267 – Inga hinder mot arbetstagarorganisations stridsåtgärder som vidtagits i syfte att träffa ett kollektivavtal med arbetsgivare som redan var bunden av kollektivavtal med annan arbetstagarorganisation AD 2017:32.

SFS 2010:229

Bestämmelserna i 41 d § första stycket 4 och 42 § första stycket ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på.

Trots första stycket ska 41 d § första stycket 4 och 42 § första stycket tillämpas när åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet eller Schweiz och som utstationerar arbetstagare i Sverige enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

SFS 2019:503

Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna av kollektivavtal, åligger det arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganistion att omedelbart taga upp överläggning med anledning av stridsåtgärden och att gemensamt verka för dess upphörande.

Första stycket gäller lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.

Rättsfall:

Överläggning upptagen? AD 1988:24, 1990:43, 78 – Arbetsgivares eventuella försummelse saknade betydelse AD 1988:54.

Om en part vid en förhandling om kollektivavtal har begärt att en fråga som avses i 32 § ska regleras i avtalet eller i ett särskilt avtal, men frågan inte har blivit uttryckligt reglerad när avtalet sluts, ska frågan inte till följd av det slutna avtalet anses omfattad av fredsplikt enligt 41 § vid en senare förhandling om reglering av frågan i ett särskilt avtal.

Första stycket ska inte tillämpas om det slutna kollektivavtalet har tillkommit efter en stridsåtgärd mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare i en sådan situation som avses i 41 d §.

SFS 2019:503

Varsel

Rubriken införd g. SFS2000-0163

När en arbetsgivarorganisation, arbetsgivare eller arbetstagarorganisation avser att vidta en stridsåtgärd eller att utvidga en pågående stridsåtgärd, skall den skriftligen varsla motparten och Medlingsinstitutet minst sju arbetsdagar i förväg. Som arbetsdag räknas varje dag utom lördag, söndag, annan allmän helgdag, midsommarafton, julafton och nyårsafton. Tidsfristen skall räknas från samma tidpunkt på dagen som den då stridsåtgärden skall inledas.

Omfattar en stridsåtgärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare som inte är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt.

Varselskyldigheten gäller inte om det finns giltigt hinder mot att varsla. Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 § tredje stycket.

Varsel enligt första och andra styckena skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Rättsfall:

AD 1977:83 (stridsåtgärd avvek från varsel) – Fråga, om giltigt hinder förelegat att iaktta varselreglerna AD 1999:65 – Fråga om storleken av allmänt skadestånd vid åsidosättande av varselskyldighet AD 2004:71 – Fråga om skyldighet förelegat att varsla AD 2008:45, 2021:36 – Fråga om varsel innehöll uppgift om anledningen till stridsåtgärden AD 2008:56 – Fråga om brott mot varselreglerna vid blockad riktad mot bussbolag pga. valreklam på bolagets bussar AD 2016:13.

SFS 2000:163

Medling

För medling i arbetstvister mellan å ena sidan en arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan en arbetstagarorganisation finns Medlingsinstitutet. Institutet ska verka för en väl fungerande lönebildning.

Hänvisad författning:

Jfr Offentlighets- och sekretesslag (2009:400) 36:3.

Anmärkt författning:

F (1976:826) om medling i arbetstvister.

SFS 2013:615

Medlingsinstitutet skall genom överläggningar med parter eller på annat sätt informera sig om kommande eller pågående avtalsförhandlingar.

Institutet skall också ge råd och upplysningar till parterna på arbetsmarknaden om förhandlingar och kollektivavtal.

En part som träffat kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor skall på begäran ge in en kopia av avtalet till Medlingsinstitutet.

SFS 2000:163

Efter samtycke från parter som förhandlar om kollektivavtal kan Medlingsinstitutet utse en eller flera förhandlingsledare eller medlare.

SFS 2000:163

Om Medlingsinstitutet bedömer att det i en tvist finns risk för stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan har påbörjats, får institutet även utan samtycke från parterna utse en eller flera medlare för att medla i tvisten.

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.

Parter som är ense om att de är bundna av ett avtal om förhandlingsordning som innehåller tidsplaner för förhandlingar, tidsramar och regler för tillsättning av medlare, regler om medlarens befogenheter och regler om uppsägning av avtalet kan anmäla avtalet till Medlingsinstitutet för registrering. När avtalet har registrerats, får under dess giltighetstid medlare inte utses utan samtycke från parterna.

SFS 2000:163

En medlare som utsetts av Medlingsinstitutet skall försöka få till stånd en överenskommelse mellan parterna. Medlaren skall för det ändamålet kalla parterna till förhandling eller vidta annan lämplig åtgärd. För att främja en god lösning av tvisten, kan medlaren lägga fram egna förslag till överenskommelse.

Medlaren skall också verka för att en part uppskjuter eller inställer en stridsåtgärd.

SFS 2000:163

Om det främjar en god lösning av tvisten, får Medlingsinstitutet på medlarens begäran besluta att en part skall skjuta upp varslade stridsåtgärder under en sammanhängande tid av högst 14 dagar för varje stridsåtgärd eller utvidgning av en stridsåtgärd. Ett sådant beslut får meddelas endast en gång för varje medlingsuppdrag. Tidsfristen skall räknas från den dag då åtgärden enligt varselmeddelandet skall påbörjas eller utvidgas. Beslutet skall om möjligt föregås av samråd med parterna.

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.

Anmärkning om flytt:

Förutv. 49 § nu 52 §.

SFS 2000:163

En parts skyldighet enligt 18 § att vid förhandling hålla skriftlig handling tillgänglig för motparten gäller även i förhållande till en medlare som medverkar vid förhandlingen.

SFS 2000:163

En medlare kan föreslå parterna att låta en tvist avgöras genom skiljeförfarande.

Medlingsinstitutet kan medverka vid utseende av skiljemän.

Om stridsåtgärder har påbörjats, kan Medlingsinstitutet uppmana parterna att låta tvisten avgöras genom skiljeförfarande.

En medlare får inte åta sig skiljemannauppdrag i arbetstvist, om inte Medlingsinstitutet i särskilt fall medger det.

SFS 2000:163

Om en part har kallats till en överläggning enligt 47 § första stycket och inte infinner sig, kan Medlingsinstitutet förelägga parten vid vite att komma till en överläggning.

Om en part, som enligt 10 § är förhandlingsskyldig, har kallats till en förhandling inför medlare men inte infinner sig eller om parten på annat sätt underlåter att fullgöra sina skyldigheter enligt 15 § första stycket, kan Medlingsinstitutet på begäran av medlaren förelägga parten vid vite att fullgöra sin förhandlingsskyldighet.

Medlingsinstitutets beslut enligt första och andra styckena får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen. I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen bedöma även vitets lämplighet.

Anmärkning om flytt:

Tidigare beteckning 49 §. Förutv. 52 § upphävd g. Lag 2000:163.

Hänvisad författning:

Lag (1985:206) om viten inf. under FörvProc.

SFS 2000:163

Om en part underlåter att fullgöra sin skyldighet enligt 47 § tredje stycket att ge in en kopia av ett kollektivavtal, kan Medlingsinstitutet förelägga parten vid vite att ge in kopian.

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen. I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen bedöma även vitets lämplighet.

Anmärkning om flytt:

Förutv. 53 § upphävd g. Lag 1980:238.

Hänvisad författning:

Se anm. vid 52 §.

SFS 2000:163

Skadestånd och andra påföljder

Arbetsgivare, arbetstagare och organisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs.

Rättsfall:

AD 1977:62.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Rättsfall:

Skadestånd vid kolliderande kollektivavtal AD 1977:14AD 1990:48, 1991:49, 1998:6, 2001:82, 2009:76 – Fackliga organisationer ansågs skyldiga att betala skadestånd till lettiskt bolag, mot vilket de vidtagit stridsåtgärder i strid mot EG-rätten (Laval) AD 2009:89 – Fråga om arbetsgivare gjort kostnadsbesparing genom att bryta mot kollektivavtal AD 2012:31.

Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot tystnadsplikt som avses i denna lag eller utnyttjar han obehörigen vad han under sådan tystnadsplikt har fått kännedom om, skall han ersätta uppkommen skada.

Om någon som företräder arbetsgivare eller organisation gör sig skyldig till handling som avses i första stycket, svarar arbetsgivaren eller organisationen för skadan.

I fall som avses i denna paragraf skall ej följa ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken.

Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 § har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisationen har saknat fog för förklaring enligt 39 §.

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

Rättsfall:

Ang. 1 st. AD 1982:152, 1998:33, 2000:57, 2001:10, 2004:5 – Ang. äldre rätt AD 1987:154 (vetoförklaring ej grundad men ej heller utan fog).

SFS 1994:1686

Har arbetsgivare utan fog utkrävt arbete enligt 34 § andra stycket utan att sådana synnerliga skäl som där avses har förelegat, skall han ersätta uppkommen skada.

Har organisation, som är bunden av kollektivavtal, eller överordnad organisation anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd, kan skadestånd ej åläggas enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden.

Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare, om han med sin organisations godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren har krävt enligt 34 § andra stycket.

Rättsfall:

Ang. 1 st. Tillämpligt även vid avtalsbrott? AD 1977:62.

Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 §, och verkningarna av överläggningen.

I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagarna att återgå till arbetet.

Rättsfall:

Ang. äldre lydelse av denna § AD 1977:218, 1982:129, 1985:114 (två arbetsnedläggelser), 1986:20 – Tillämpning av 2 st. i äldre lydelse AD 1985:109 – Ang. 3 st. i äldre lydelse AD 1988:24, 161, 1990:43, 78 – Skadeståndets storlek efter 1992 års ändr. av §-en AD 1996:22.

SFS 1992:440

Är flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna.

Kan enligt denna lag skadestånd följa på åtgärd eller underlåtenhet av arbetstagare, får annan påföljd icke åläggas arbetstagaren utan stöd i författning eller kollektivavtal. Detsamma gäller i fall när av 56 § andra stycket eller 59 § följer, att arbetstagare icke kan åläggas skadestånd.

Är annan påföljd än skadestånd föreskriven i kollektivavtal, får den utan hinder av första stycket tillämpas även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsättes i sådant arbete som avses med avtalet.

Rättsfall:

AD 1978:89 (omplacering av arbetstagare inom SAF/LO-området) – AD 1980:156 (tillåten eller otillåten varning?), 1986:66 (d:o), 1989:67 (d:o), 1990:14 (d:o) – Indragning av förmån i visst fall ej brott mot denna § AD 1995:146 – Löneavdrag ansågs utgöra disciplinär påföljd AD 2004:36 – Fråga om omplacering av livvakt utgjort otillåten disciplinpåföljd AD 2010:52.

Varselavgift

Rubriken införd g. SFS2000-0163

Den som underlåter att varsla Medlingsinstitutet enligt 45 § skall åläggas att betala en varselavgift till staten. Varselavgiften skall bestämmas till lägst 30 000 kr och högst 100 000 kr. Om det finns särskilda skäl kan varselavgiften bestämmas till ett lägre belopp eller helt falla bort.

Den som vidtar en stridsåtgärd i strid mot Medlingsinstitutets beslut enligt 49 § att en varslad stridsåtgärd skall skjutas upp skall åläggas att betala en förhöjd varselavgift om minst 300 000 kr och högst 1 000 000 kr till staten. Om det finns särskilda skäl kan varselavgiften bestämmas till ett lägre belopp eller helt falla bort.

Varselavgiften åläggs av tingsrätt på talan av Medlingsinstitutet. Talan skall väckas inom ett år från den dag varsel skulle ha lämnats eller, när det gäller förhöjd varselavgift enligt andra stycket, den dag då stridsåtgärden vidtogs. Försummas det får talan inte väckas.

SFS 2000:163

Tvisteförhandling och rättegång

I mål, vari denna lag skall tillämpas, gäller lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

I fråga om mål enligt 62 a § tillämpas för rättegången vad som är föreskrivet om tvistemål där förlikning om saken inte är tillåten. Överklagande av tingsrättens avgörande sker till Arbetsdomstolen. I sådant fall tillämpas lagen om rättegången i arbetstvister med beaktande av första meningen i detta stycke.

I fråga om mål om utdömande av vite enligt 52 § fjärde stycket och 53 § tredje stycket gäller vad som i 8 § lagen (1985:206) om viten föreskrivs om allmän domstols handläggning av mål om vitets utdömande.

SFS 2000:163

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 § yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där vill vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till förhandling.

Rättsfall:

Preskriptionsinvändning för sent framställd AD 1978:72 – Kollektivavtals preskriptionsregler tillämpliga i stället för lagens AD 1979:7 – Ang. utgångspunkt för beräkning av preskriptionstid AD 1980:109 – Fråga om tvisteförhandling eller endast ”intresseförhandling” hållits AD 1983:63.

Talan i fall som avses i 64 § skall väckas inom tre månader efter det att förhandling har avslutats. När både lokal och central förhandling har ägt rum, räknas tiden från det att den centrala förhandlingen har avslutats. Har mot förhandling förelegat hinder som ej har berott av käranden, räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hållits.

Rättsfall:

Fråga om talan om skadestånd pga. föreningsrättskränkning preskriberats AD 2006:25.

Har organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller väckande av talan, får den som är eller har varit medlem i organisationen och som beröres av tvisten väcka talan inom en månad efter det att tiden har löpt ut. Skall enligt 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister talan föregås av förhandling men har sådan ej ägt rum, gäller vad som nu har sagts i stället rätt att påkalla förhandling. Talan skall i sådant fall väckas inom tid som anges i 65 §.

I tvist, vari arbetstagare ej kan företrädas av organisation, skall han väcka talan inom fyra månader efter det att han fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat.

Rättsfall:

Fråga om preskription av talan som fördes av DO AD 2004:8 – Fråga om arbetsgivare kunde anses ha medgivit förlängning av preskriptionstiden AD 2005:27 – Fråga om preskriptionsfristen skulle räknas från de tvistiga fordringarnas förfallodag eller från tidpunkten då tvisteförhandlingen avslutades AD 2018:7– Fråga om beräkning av preskriptionsfrister när arbetstagare, som var medlem i arbetstagarorganisation men vars talan ej fördes av organisationen, väckt talan om ersättning enl. diskrimineringslagen AD 2023:5.

Talan om skadestånd eller annan fullgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd får ej i något fall väckas senare än tre månader efter det att stridsåtgärden har avslutats.

Rättsfall:

AD 1978:30 – Preskriptionsinvändning, som gjorts först efter det part trätt i tvisteförhandlingar, beaktad då förhandlingsskyldighet ej förelegat AD 1981:52 – Preskription avbryts endast genom talan vid domstol AD 1981:92.

Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar han rätten till talan.

Rättsfall:

10-årig preskription av skadestånd AD 1977:160.

Föreskrifterna i 33–35 och 39 §§ utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

Rättsfall:

AD 2002:84 (interimistiskt förordnande enl. RB 15:3).

SFS 1994:1686

[har upphävts genom lag (1980:238).]

SFS 1980:238

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

SFS 1976:580

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 1977.

Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i den mån avtalet innefattar avvikelse från lagen. Har avtalet tillkommit för att utgöra avvikelse från regler, som avses i 4 § andra eller tredje stycket, gäller dock avtalet i den delen.

SFS 1977:529

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 1977.

Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande och som innefattar avvikelse från 57 § andra stycket, gäller i den delen endast om avtalet har tillkommit för att utgöra sådan avvikelse.

SFS 1977:532

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 1977.

SFS 1980:238

Enligt riksdagens beslut föreskrivs att 53 och 70 §§ lagen (1976:580 om medbestämmande i arbetslivet skall upphöra att gälla vid utgången av år 1980.

SFS 1991:306

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 1992.

SFS 1991:681

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 1991.

SFS 1992:440

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 1992.

I fråga om skadeståndsansvar som har uppkommit före ikraftträdandet gäller 60 § i sin äldre lydelse.

SFS 1993:1498

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 1994.

SFS 1994:1686

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 1995. En arbetsgivare är dock inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

SFS 2000:163

Denna lag träder i kraft d. 1 juni 2000.

SFS 2000:166

Denna lag träder i kraft d. 1 juni 2000.

SFS 2005:392

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 2005.

SFS 2007:402

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 2008.

SFS 2007:1095

1. Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 2008.

2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande i fråga om upphandlingar på vilka lagen (1992:1528) om offentlig upphandling är tillämplig.

SFS 2010:229

Denna lag träder i kraft d. 15 april 2010.

SFS 2010:537

Denna lag träder i kraft d. 1 juli 2010.

SFS 2011:1033

Denna lag träder i kraft d. 1 nov. 2011.

SFS 2012:855

Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 2013.

SFS 2013:615

Denna lag träder i kraft d. 1 aug. 2013.

SFS 2016:1149

1. Denna lag träder i kraft d. 1 jan. 2017.

2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för upphandlingar som har påbörjats före d. 1 jan. 2017.

SFS 2017:321

Denna lag träder i kraft d. 1 juni 2017.

SFS 2017:362

Denna lag träder i kraft d. 1 okt. 2017.

SFS 2019:503
  1. Denna lag träder i kraft d. 1 aug. 2019.

  2. Bestämmelserna ska inte tillämpas när det gäller en stridsåtgärd som har påbörjats före ikraftträdandet.

SFS 2020:595

Denna lag träder i kraft d. 30 juli 2020.

SFS 2021:1114
  1. Denna lag träder i kraft d. 1 febr. 2022.

  2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för sådana upphandlingar som har påbörjats före ikraftträdandet.

Anmärkt författning:

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)Lag (2011:427) om europeiska företagsråd.

Rättsfall:

AD behörig handlägga tvist enl. lagen 1996:359AD 2007:41 – Fråga om skyldighet för svenskt företag i internationell koncern att lämna ut uppgifter om antalet anställda m.m. till tyskt företag i samma koncern AD 2008:75.

Lag 1976:580

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (i det följande kallad MBL) innehåller regler dels om arbetsfred, dels om arbetstagarnas rätt till medinflytande genom sina fackliga organisationer. Till området för arbetsfred har man att räkna reglerna om föreningsrätt i 7–9 §§, om en grundläggande förhandlingsrätt i 10 §, om kollektivavtal i 23–31a §§, om fredsplikt i 41–45 §§ och om medling i 46–52 §§ MBL. Arbetstagarinflytandet följer av 11–14 §§ om en förstärkt förhandlingsrätt för arbetstagarorganisationerna, 18–20 §§ om information, 21–22 §§ om tystnadsplikt för parterna, 32 § och 44 § om medbestämmandeavtal och 33–37 §§ om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation. De ursprungliga förarbetena till MBL finns i SOU 1975:1, prop. 1975/76:105 bil. 1 och InU 1975/76:45. Genom SFS 2000:163 och SFS 2000:166 har det skett ändringar av 4 §, 45-48 §§, 50 §, 51 § och 63 §, den tidigare 49 § utgör numera 52 § och sex nya paragrafer har införts, 41 b §, 47 a §, 47 b §, 49 §, 53 § och 62 a §. Förarbetena till dessa ändringar finns i SOU 1997:164 och SOU 1998:141 prop. 1999/2000:32, 1999/2000:AU5 och rskr. 1999/2000:149. Ändringarna trädde i kraft den 1 juni 2000. Genom SFS 2005:392 har ändringar gjorts i 4 § och 20 § och två nya paragrafer införts, 19 a § och 19 b §. Förarbeten till dessa ändringar, som trädde i kraft den 1 juni 2005, finns i SOU 2004/05:148, 2004/05:AU09 och rskr. 2004/05:261. Med anledning av den s.k. Lavaldomen har genom SFS 2010:229 ändringar gjorts av 42 § och införts två nya paragrafer 41 c § och 42 a §. Förarbeten till dessa ändringar finns i prop. 2009/10:48, 2009/10:AU5 och rskr. 2009/10:211. Utförliga rättsutredningar och undersökningar om MBL finns i SOU 1982:60 och SOU 1994:141. Litteratur: Olof Bergqvist, Lars Lunning, Gudmund Toijer, Medbestämmandelagen – Lagtext med kommentarer, 2uppl. 1997 (härefter Bergqvist, 1997); Jonas Malmberg, Hanna Björknäs, Kurt Eriksson, Mikael Hansson, Petra Herzfeld Olsson och Tommy Larsson, Medbestämmandelagen – en kommentar. Del I 1-32 §§, 2018; Dan Holke, Erland Olauson, Medbestämmandelagen – med kommentar, 7 uppl. 2018 (härefter Holke/Olauson, 2018); Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, reviderad upplaga 1997 ombesörjd av Ronnie Eklund under medverkan av Håkan Göransson, Kent Källström och Tore Sigeman (härefter Facklig arbetsrätt, 1997 med angivande av avsnittsförfattare); Tore Sigeman och Erik Sjödin, Arbetsrätten. En översikt av svensk rätt, 8 uppl. 2022. Beträffande MBL:s tillämplighet i internationella rättsförhållanden sägs det i förarbetena att frågor om lagval får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikt och att svenska domstolars behörighet att pröva internationella arbetsrättsliga tvister får bestämmas enligt de internationellt processrättsliga principer som har antagits i rättstillämpningen, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 327. Den s.k. Lex Britannia (jfr kommentaren till 25 a § 1 st.) behandlas närmare i Ds 1994:13 s. 43–63, även Ds 1994 s. 39–42 och Ds 1994 s. 65–73. – Frågor om MBL:s tillämplighet i internationella rättsförhållanden behandlas i Bergqvist, 1997, s. 75–82.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En utförlig beskrivning av tillämpningsområdet för MBL finns i SOU 1994:141 s. 67–160. – MBL bygger på det civilrättsliga arbetstagarbegrepp som beskrivs i anslutning till 1 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Men uttolkningen av arbetstagarbegreppet skall alltid ske mot bakgrund av den aktuella lagens (här MBL:s) eller bestämmelsens syfte, jfr NJA 1982 s. 784. Beträffande MBL gäller dessutom att lagen enligt 1 § 2 st. inte bara omfattar arbetstagare utan också de s.k. jämställda uppdragstagarna. – Inom arbetsrätten brukar man som arbetsgivare räkna “den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsavtal föreligger”, se AD 1984 nr 141. Definitionen är långt ifrån uttömmande, kanske särskilt på MBL:s område, eftersom lagen rör förhållandet mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen i en mycket vidare omfattning än som följer av det enskilda anställningsavtalet. Arbetsdomstolen har även uttryckt det så att arbetsgivaren är den fysiska eller juridiska person som är arbetstagarpartens motpart i ett anställningsförhållande. För statliga förhållanden är det således staten som är arbetsgivare. Arbetsdomstolen konstaterade i AD 2016 nr 76 att den för ändamålet etablerade genomförandekommittén (en egen myndighet) i samband med omorganisation inom polisen skulle anses vara sådan arbetsgivarpart som för statens räkning kunde förhandla enligt 11 § MBL. Det avgörande var att förhandlingen, om inte annat överenskommits, bör hållas på den nivå inom staten där det faktiska beslutet fattas. Det framgick att genomförandekommitténs beslut varit styrande för Polismyndighetens efterkommande beslut. Den nya Polismyndigheten var därför inte skyldig att förhandla i frågor som redan förhandlats och beslutats av genomförandekommittén. I fråga om statliga anställningar kan man enligt de nu angivna principerna utgå från ett funktionellt arbetsgivarbegrepp som innebär att anställningsmyndigheten – inte den juridiska personen staten – anses som arbetsgivare, jfr 1 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (jfr dock AD 1995 nr 148 och AD 1996 nr 66). Se vidare SOU 1994:141 s. 84–96 om arbetsgivarbegreppet och s. 433–457 om medbestämmandet i koncerner. Arbetstagarsidans rätt till information och samråd i vissa gemenskapsföretag och företagsgrupper inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet regleras genom lagen (1996:359) om europeiska företagsråd. – MBL tillämpas på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avsikten är att MBL skall ges ett vidsträckt tillämpningsområde. Till förhållandet arbetsgivare–arbetstagare hör allt som rör anställningsvillkoren för enskilda arbetstagare. Också frågor om arbetsledning och arbetsförhållanden omfattas av MBL, liksom sådant som rör ledningen av arbetsgivarens verksamhet i stort (företagsledning). Det bör observeras att offentliga organ fattar beslut i olika egenskaper. Ibland uppträder organet som arbetsgivare och då blir MBL i princip tillämplig. I andra situationer kan det offentliga organet meddela beslut i en helt annan egenskap, något som ofta är fallet vid myndighetsutövning, och MBL blir då inte aktuell. Beträffande gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska demokratin, se AD 1980 nr 150 (regeringsproposition), AD 1986 nr 14 (kommun) och AD 1988 nr 23 (landsting). Beslut som i sig faller utanför MBL kan leda till följdbeslut – t.ex. förändringar för personalen – som faller inom ramen för lagen. Se vidare SOU 1994:141 s. 107–150.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Enligt AD 1981 nr 22 och AD 1990 nr 22 skall 2 § tolkas restriktivt. – Paragrafen skall inte tillämpas i sådana anställningsförhållanden som avses i LOA, se 42 § LOA. Det innebär emellertid inte att MBL vid offentlig anställning kommer att tillämpas i alla de fall som 2 § annars undantar från arbetstagarinflytandet. I stället får MBL:s begränsning till förhållandet arbetsgivare–arbetstagare särskild betydelse på detta område, se 1 § och kommentaren till 1 § 2 st. om beslut som offentliga organ fattar i olika roller.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Till denna kategori har man också att räkna verksamheten vid de allmännyttiga bostadsföretagen, se InU 1975/76:45 s. 24–25.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Verksamhet med opinionsbildande ändamål bedrivs t.ex. inom tidningspressen, radion och televisionen. Vid massmediaföretagen synes även ren nyhetsförmedling räknas till den opinionsbildande verksamheten, jfr AD 1981 nr 22 och AD 1991 nr 113 samt DsA 1984:4 s. 75–76.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Från MBL undantas frågor som rör själva fastställandet av verksamhetens mål och inriktning. Undantaget omfattar även beslut att genomföra en viss verksamhet, när beslutet är omedelbart beroende av den fastställda målsättningen, jfr AD 1990 nr 22 och AD 1991 nr 113. Från MBL undantas en tidnings politiska hållning och sannolikt också andra beslut med riktlinjer för en tidnings opinionsbildning eller nyhetsförmedling. Vidare innebär 2 § bl.a. att de som är anställda i ett politiskt parti inte i den egenskapen kan fordra något inflytande över partiets politik. Religiösa och kulturella organisationer är inte skyldiga att förhandla i frågor som rör arten av den verksamhet som skall bedrivas, om beslutet är beroende av verksamhetens särart. – MBL är tillämplig på vanligt sätt när beslutet inte rör just verksamhetens mål och inriktning.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

MBL är subsidiär i förhållande till specialregler i annan lagstiftning. Däremot viker inte MBL för t.ex. skadeståndslagen (1972:207), som har karaktär av allmän lag. – Avvikande regler som tar över MBL finns för offentligt anställda, bl.a. i regeringsformen, kommunallagen (1991:900), LOA och förvaltningslagen (1986:223). Vissa regler om överläggning i den arbetsrättsliga lagstiftningen gäller också framför MBL:s förhandlingsregler; det gäller t.ex. 30 § LAS och 5 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Vissa lagbestämmelser om arbetstagarinflytande, bl.a. i 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) och i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, skall dock tillämpas parallellt med MBL. Enligt motiven skall arbetstagarnas rätt till förhandling och överenskommelser om medbestämmanderätt inte rubba de förpliktelser som företagen kan ha t.ex. enligt lagstiftningen om byggande, miljöskydd, konkurrensbegränsning eller skatter, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 331. Om förhållandet mellan MBL och ABL, se AD 1981 nr 8 (om tillsättning av verkställande direktör) samt SOU 1982:60 s. 79–84 och SOU 1994:141 s. 105–106.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

När avvikelser från MBL är tillåtna, kan möjligheten bara utnyttjas genom kollektivavtal. Inga avsteg kan ske genom enskilda avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare, och exempelvis kan arbetstagaren inte inskränka de fackliga organisationernas rätt att utöva medinflytande i hans fall. T.ex. kan arbetstagarinflytandet enligt överenskommelse ske i andra former än genom medbestämmandeförhandlingar i de former lagen föreskriver. Bevisbördan för en sådan överenskommelse vilar på den som påstår att man varit överens om annat än formenliga medbestämmandeförhandlingar, AD 2016 nr 76. Att vissa lagregler har tvingande karaktär innebär närmast att de inte kan sättas åt sidan inför framtiden; däremot torde det vara möjligt att i efterhand träffa en förlikning, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 481, Bergqvist, 1997, s. 116 och Holke/Olauson, 2018, s. 65 f.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kommentar till SFS 1994:1686: Enligt några bestämmelser i MBL tillerkänns de fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren särskilda rättigheter. Detta gäller t.ex. reglerna om förhandling enligt 11–12 §§ och om tolkningsföreträde enligt 34–35 §§. Enligt 5 § 2 st. skall de särskilda rättigheterna fortsätta att gälla även under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer är oftast ideella föreningar. Det förutsätts att flertalet medlemmar är arbetstagare respektive arbetsgivare i den meningen att de är parter i anställningsavtal. Enligt 1 st. skall stadgarna ha ett visst innehåll, men det kravet skall tolkas relativt liberalt, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 338 ff. Stycket betyder inte att organisationens verksamhet måste uteslutande bestå i att tillvarata arbetstagarnas respektive arbetsgivarnas intressen.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Med lokal arbetstagarorganisation avses i allmänhet en sammanslutning av anställda på samma arbetsplats, t.ex. en verkstadsklubb eller en tjänstemannaklubb. Om det inte finns någon sådan sammanslutning är det ofta en lokalavdelning eller en sektion som är lokal arbetstagarorganisation. Se vidare prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 341 och AD 1990 nr 51 samt – om kontaktmän och arbetsplatsombud – Bergqvist, 1997, s. 127–128.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 7–9 §§ behandlas den positiva föreningsrätten, dvs. rätten att tillhöra och verka för organisationer på arbetsmarknaden. Den negativa föreningsrätten – rätten att stå utanför en organisation – omfattas däremot inte av de angivna paragraferna, se t.ex. AD 2001 nr 20. Rättsläget beträffande den negativa föreningsrätten beskrivs bl.a. i SOU 1994:141 s. 168–177 och Bergqvist, 1997, s. 132 ff. och 139 ff. – Föreningsrätten tar i allmänhet sikte på förhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden. Den skyddar arbetstagare mot kränkningar från arbetsgivarens sida och vice versa. (Härifrån bör man skilja föreningsfriheten, dvs. det skydd som medborgarna har gentemot det allmänna enligt 2 kap. 1 § 1 st. 5 RF.) Föreningsrätten avser alltså relationen till motsidan. Däremot rör den inte förhållandet mellan organisationerna och deras medlemmar. Kränkningar av föreningsrätten ger upphov till skadestånd; enligt 8 § 3 st. kan dessutom vissa kränkande rättshandlingar vara ogiltiga.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Reglerna om föreningsrätt skyddar i princip bara parterna i ett bestående anställningsförhållande, inte arbetssökande eller tidigare arbetstagare, se dock SOU 1994:141 s. 164.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Med åtgärd avses någon form av aktivitet, någonting konkret. En underlåtenhet kan räknas dit, se AD 2000 nr 38. Som åtgärder anses t.ex. uppsägning, avskedande, omplacering och indragning av förmåner. Även ett beslut att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter kan utgöra en åtgärd i den mening som avses, se AD 2000 nr 74. Ett hot räknas som en åtgärd, medan mera allmänna (kritiska) uttalanden om motsidan och dess företrädare inte utgör föreningsrättskränkningar, se AD 1982 nr 33 och AD 1986 nr 25 samt om löneskillnader AD 1971 nr 34.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Åtgärden anses vara vidtagen till skada om åtgärden är ägnad att leda till en mer påtaglig olägenhet för den drabbade. Se AD 1986 nr 25. Arbetsdomstolen fann i rättsfallet AD 2018 nr 10 att det aldrig kan vara en föreningsrättskränkning att arbetsgivaren upphör med en frivillig betalning till en arbetstagare som arbetar fackligt då arbetsgivaren ville återgå till att enbart uppfylla de skyldigheter arbetsgivaren har enligt förtroendemannalagen. Det torde inte ha varit förenat med stora svårigheter att komma fram till det ställningstagandet. När det gäller förmåner som enbart betalas till medlemmar i en avtalsslutande arbetstagarorganisation, se AD 2001 nr 9, jfr också AD 1977 nr 222.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En åtgärd anses kränka föreningsrätten bara om det verkligen finns ett syfte att skada någon som har utnyttjat sin föreningsrätt eller om den vidtas för att förmå någon att inte utnyttja sin rätt. Något krav på ett direkt uppsåt att kränka föreningsrätten torde dock inte upprätthållas i rättspraxis, och en rättsvillfarelse från arbetsgivarens sida kan inte beaktas vid bedömningen om en föreningsrättskränkning har ägt rum, se AD 1979 nr 159. Däremot synes det vara möjligt att ta hänsyn till misstag som rör faktiska förhållanden. – Vid tvister om syftet med en åtgärd tillämpas en uppdelning av bevisbördan. En part som påstår ett föreningsrättskränkande syfte har att göra sitt påstående sannolikt. Om parten lyckas med detta, måste motparten styrka att det finns en skälig orsak för den aktuella åtgärden, jfr AD 2002 nr 6 där AD underkände de tre skäl arbetsgivaren åberopat för att underrätta och varsla om avsked och fann att föreningsrättskränkning samt intrång i arbetstagarorganisationens verksamhet. I AD 1978 nr 36 och AD 1979 nr 93 behandlas förhållandet till bevisbördereglerna i LAS när det påstås att föreningsrätten kränkts genom en uppsägning . Se vidare om bevisbördan från senare tid AD 1994 nr 13, AD 1998 nr 108 och AD 2004 nr 49 samt SOU 1982:60 s. 290–293.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Regeln i 1 st. tredje meningen innebär bl.a. att s.k. organisationsklausuler inte ger en arbetsgivare rätt att kränka föreningsrätten. Se om sådana klausuler SOU 1994:141 s. 173–176. Se också AD 2000 nr 38.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Föreningsrätten skyddar enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Reglerna i 8 § 2 st. ger dock även organisationerna som sådana ett (indirekt) skydd. Organisationerna behöver inte tåla intrång i sin verksamhet, och bl.a. föreningsrättskränkande åtgärder som riktar sig mot medlemmarna räknas normalt som ett sådant intrång.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 10–17 §§ ges regler om förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer på ena sidan och arbetstagarorganisationer på den andra. Reglerna grundar inte några individuella rättigheter eller skyldigheter för de enskilda arbetstagarna; de får i stället utöva sitt inflytande genom de fackliga organisationerna. Bestämmelserna i 11–14 §§ gäller inte fullt ut vid offentlig anställning, se 42 § 2 st. LOA. – Se om förhandlingsrätten prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 353 ff., SOU 1994:141 s. 183–241, Bergqvist, 1997, s. 157–270 och Holke/Olauson, 2018, s. 87–144.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 10 § regleras den allmänna förhandlingsrätten. Förhandlingen skall röra åtminstone en person som (alltjämt) är medlem i den fackliga organisationen. Medlemmen skall vara en nuvarande eller tidigare (t.ex. pensionerad) arbetstagare hos arbetsgivaren. En part är i princip skyldig att förhandla om den part som påkallar förhandling stöder sig på ett påstående om att ett anställningsförhållande föreligger eller har förelegat, även om det vid en prövning i sak skulle visa sig att det påståendet är felaktigt, dock under förutsättning av att påståendet inte framförts mot bättre vetande, se AD 2006 nr 115. Paragrafen omfattar både avtalsförhandlingar, där en part vill träffa avtal i en eller flera frågor (se t.ex. AD 2019 nr 34), och tvisteförhandlingar, där frågan är hur gällande rättsregler skall tolkas i det enskilda fallet e. dyl. Den ger också arbetstagarorganisationerna rätt att begära förhandlingar som syftar till ett medinflytande. Arbetsgivaren kan dock fatta beslut innan förhandlingar enligt 10 § är avslutade, se SOU 1994:141 s. 189. – Reglerna i 10 § förutsätter inte att de förhandlande parterna står i kollektivavtalsförhållande till varandra. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 2018 nr 9 kommit fram till att i det fall en arbetstagarorganisation påkallar förhandling i syfte att genom kollektivavtal reglera anställningsvillkoren mellan en arbetsgivare och medlemmar som är arbetstagare hos denne, ett s.k. andrahandsavtal, så kan förhandling krävas i förhållande till den arbetsgivarorganisation som arbetsgivaren tillhör. Arbetsdomstolens i rättsfallet angivna domskäl kan inte beskrivas som övertygande men rättsfallet får likväl anses avspegla gällande rätt. Det kan nämnas att Arbetsdomstolen, vid tillämpning av lagen (2018:1472) om entreprenörsansvar för lönefordringar, funnit att förhandlingsskyldighet föreligger även för huvudentreprenör eller uppdragsgivare, se AD 2021 nr 27. Det bör slutligen observeras att 14 § om centrala förhandlingar inte omfattar 10 §, se t.ex. AD 2000 nr 85. Ett kollektivavtal kan dock föreskriva såväl central som lokal förhandling.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivarens skyldighet enligt 11 § att på eget initiativ ta upp förhandling i vissa viktigare frågor riktar sig bara mot de kollektivavtalsbärande organisationerna och gäller enbart för det rättssubjekt som är arbetsgivare, dvs. den som är arbetstagarens motpart i ett anställningsförhållande, se bl.a. AD 1984 nr 141 och AD 2003 nr 18. Angående arbetsgivarens ansvar för planeringsarbete som bedrivs av annan och som är av reell betydelse för arbetsgivaren, se prop. 1975/76:105 s. 353 f. samt bl.a. AD 1979 nr 1 och AD 2003 nr 40 (utländskt moderbolag). Med det undantag som framgår av 2 st. måste arbetsgivaren fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § innan han får fatta och verkställa beslut. Det bör observeras att paragrafen enbart är tillämplig i de fall då frågan ligger inom ramen för arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt. Om arbetsgivaren inte kan reglera saken på annat sätt än genom avtal med en facklig organisation eller en enskild arbetstagare är arbetstagarsidans möjligheter att bevaka sina intressen ju redan tillgodosedda, se t.ex. AD 1991 nr 128, AD 1992 nr 16 och AD 1992 nr 17. Jfr emellertid också AD 2001 nr 26. I det sistnämnda rättsfallet fann AD att ett visst kollektivavtal hade innebörden att vissa hälsoundersökningar fick genomföras enbart under förutsättning av att arbetstagaren samtyckt till dessa. Det fordrades med andra ord överenskommelse i någon form och arbetsgivaren hade således ingen ensidig beslutanderätt. Vidare fann AD att arbetstagaren varit införstådd med att testerna genomfördes. Trots detta ansåg AD att arbetsgivaren varit skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen enligt 11 § MBL, vilket förefaller mindre väl förenligt med de principer som nyss angetts. Förståelsen av rättsfallet försvåras emellertid av att det antecknats som ostridigt att de frågor som arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om var sådana som avses i 11 § 1 st. MBL. En helt annan sak är att arbetsgivaren i princip inte, i frågor där han i och för sig har ensidig beslutanderätt, kan gå runt förhandlingsskyldigheten gentemot arbetstagarorganisationen genom att i stället träffa överenskommelser med enskilda arbetstagare.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Förhandlingsskyldigheten omfattar alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandlingar, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 353 ff. Det skall ske en förhållandevis allmän bedömning av beslutets karaktär och betydelse för de anställda, se SOU 1982:60 s. 107–108. I rättspraxis har man också beaktat vilken vikt arbetsgivaren själv fäst vid beslutet, vilket arbete han lagt ned på att få fram ett gott beslutsunderlag och vilka verkningar beslutet rent faktiskt kan ha för arbetsgivarens handlande. Det synes också få betydelse om beslutet objektivt sett får ingripande betydelse och om beslutet påverkar arbetsmiljön. Arbetsdomstolen har också beaktat de fackliga organisationernas intresse av att bli informerade på ett tidigt stadium, se SOU 1994:141 s. 199. Förhandlingsskyldigheten är dock begränsad till att avse förhållandena vid tiden när arbetsgivaren överväger att fatta sitt beslut, det vill säga vad som planerades och förelåg till bedömning då. Vilka faktiska konsekvenser beslutet i efterhand har visat sig få är på det viset av underordnad betydelse, AD 2023 nr 20. Förhandlingsskyldigheten inkluderar ett åliggande för arbetsgivaren att lämna den information som behövs för att arbetstagarorganisationerna skall kunna ta ställning i den fråga som förhandlingen avser, se bl.a. AD 1979 nr 149. – Som viktigare förändringar av verksamheten har man att räkna sådana beslut som rör formerna för verksamheten i stort, t.ex. utvidgning eller inskränkning av driften. Hit hör också beslut av mer strategisk eller principiell innebörd, liksom andra beslut av mer långsiktig karaktär. Det kan vara fråga om större investeringar och om lokalisering av verksamheten eller en del av den. Enligt rättspraxis skall arbetsgivaren också förhandla inför beslut att tillsätta vissa chefer, se AD 1980 nr 72, AD 1981 nr 8 och AD 1981 nr 45, AD 1982 nr 8, AD 1991 nr 128, AD 1995 nr 62 samt SOU 1994:141 s. 151. Beträffande förhandlingsskyldigheten i samband med budgetbeslut i privata företag eller kommuner, se AD 1979 nr 149, AD 1980 nr 34 och AD 1980 nr 93, AD 1981 nr 125 och AD 1982 nr 6. Även beslut som rör arbetsledningen kan ibland betraktas som viktigare förändringar av verksamheten; det kan röra sig om planering och inrättande av arbetslokaler, om arbetstidens förläggning och om personalpolitiska frågor. Arbetsledningsbeslut av mera begränsad omfattning kan också vara underkastade förhandlingsskyldig, om de innebär viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållandena för organisationens medlemmar, jämför AD 2023 nr 20. Till den kategorin av beslut hör omplacering och andra ingrepp i den enskilda arbetstagarens förhållanden som inte är tillfälliga eller av mindre betydelse. Även beslut om permittering och disciplinpåföljd räknas typiskt sett hit. Jämför dock AD 2021 nr 61. I de fall som regleras av 1 st. andra meningen företräder de kollektivavtalsbärande organisationerna bara sina egna medlemmar; jfr 13 §. De berörda arbetstagarnas organisationstillhörighet får alltså betydelse. Arbetsgivaren torde vara skyldig att fråga arbetstagaren vilken organisation han tillhör, men kan i allmänhet stanna vid detta. Se vidare prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 357–358, AD 1987 nr 24 och AD 1988 nr 42. – En fråga som fått särskild uppmärksamhet i rättstillämpningen är hur arbetstagarinflytandet skall passas in i den kommunala beslutsprocessen, där avgörandet ofta sker i politiskt sammansatta organ efter beredning i särskild ordning. Enligt Arbetsdomstolen skall fackliga förhandlingar ingå som ett led i beredningen av ett ärende. Det lämpligaste har ansetts vara att förhandlingar sker på den nivå där underlag för det politiska beslutsorganet arbetas fram. När beredningen sker i flera olika organ, kan det bli aktuellt med flera förhandlingar. Det politiska organet är dock i princip fritt när det fattar beslut. Se vidare SOU 1994:141 s. 107–150. – Sverige är bundet av EG-direktivet 77/187/EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Enligt det direktivet är överlåtaren och förvärvaren skyldiga att i god tid informera arbetstagarnas representanter om överlåtelsen i enlighet med vad som närmare anges i direktivet. Om överlåtaren och förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna skall de i god tid genomföra överläggningar i syfte att nå en överenskommelse om åtgärderna. I samband med att direktivet infördes i svensk rätt uttalade lagstiftaren att reglerna om information och överläggning i stort sett redan var täckta av förhandlingsskyldigheten enligt 11 § (och 13 § 1 st.) och 11 § ändrades därför inte, se prop. 1994/95:102 s. 58–61. Däremot gjordes en ändring i 4 § (2 st. andra meningen) som innebär en begränsning i rätten att sluta kollektivavtal till arbetstagarsidans nackdel. Dessutom gjordes ett tillägg i 13 § med avseende på arbetsgivare utan kollektivavtal; 11 § omfattar ju bara kollektivavtalsbundna arbetsgivare. – Sverige är också bundet av EG-direktivet 75/129/EEG och EG-direktivet 92/56/EEG om kollektiva uppsägningar, som likaledes innehåller regler om information och överläggning. Lagstiftaren har här intagit en liknande inställning som när det gäller 1977 års EU-direktiv, se prop. 1994/95:102 s. 71–75. Således har 11 § (och 13 §) ansetts täcka huvuddelen av bestämmelserna om information och överläggning i samband med kollektiva uppsägningar, dock med ändringar i 4 § och 13 § denna lag. Direktivet om kollektiva uppsägningar har dessutom föranlett ändringar i 15 § MBL. – De båda EU-direktiven har också föranlett ändringar i 28 §. – Se t.ex. Ronnie Eklund, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 203–205. En ytterligare fråga gäller tiden för förhandlingar enligt 11 §. Principen är att förhandlingar skall ske i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i arbetsgivarens beslutsprocess, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 355–356. Arbetstagarsidans synpunkter skall på ett meningsfullt sätt ingå i beslutsunderlaget. Vid mera komplicerade beslut bör förhandlingarna tas upp redan på planeringsstadiet och sedan bedrivas återkommande. Arbetsgivaren får inte redan ha bestämt sig, men han kan undersöka vissa frågor och ibland behöva ta ställning till vilka handlingsalternativ som finns innan det är någon mening att förhandla (beträffande individfall, se t.ex. AD 2003 nr 64). Han får dock knappast utesluta några handlingsalternativ eller göra något som rent faktiskt begränsar handlingsfriheten, se SOU 1994:141 s. 202. Så kallade letters of intent behandlas i AD 1980 nr 49 och AD 1988 nr 47. Om det finns mycket starka skäl – som när det är ofrånkomligt att affärsöverläggningar hålls inom en mycket liten krets – torde dock förhandlingsskyldigheten inträda senare än vanligt, se AD 1979 nr 149, AD 1980 nr 49 och AD 1980 nr 81, AD 1981 nr 57 samt å andra sidan AD 1981 nr 45. Angående skyldighet att undersöka organisationstillhörighet i de individuella fall som avses i 1 st. andra meningen, se kommentaren till 13 § 1 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Undantagsregeln i 11 § 2 st. kan åberopas bara om det föreligger en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart, och regeln får inte tillämpas om tidsnöden beror på bristande planering hos arbetsgivaren, se t.ex. AD 2013 nr 11 där Arbetsdomstolen konstaterade att bolaget befann sig i ett besvärligt ekonomiskt läge, men att bolaget självt fick lastas för att det kommit i tidsnöd. Regeln tar sikte på fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, störningar av viktiga samhällsfunktioner e.dyl. 2 st. innebär inte att arbetsgivaren befrias från sin förhandlingsskyldighet, bara att han får fatta och verkställa beslut innan förhandlingen är klar.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelsen i 12 § första meningen innebär i princip att arbetsgivaren på begäran måste förhandla i varje enskild fråga som rör företagsledning eller arbetsledning och som kommer upp i hans verksamhet, se AD 1986 nr 14. Den fackliga organisationens begäran kan dock inte vara mer generellt utformad utan måste avse ett visst beslut som arbetsgivaren kan komma att fatta eller verkställa.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Undantagsregeln i 12 § andra meningen innebär ett undantag från skyldigheten att vänta med beslut, inte från skyldigheten att förhandla.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En fråga anses “särskilt angå” arbetstagare, om den bara har individuell betydelse för dem. Det kan t.ex. vara fråga om en omplacering. Är arbetstagarna medlemmar i en kollektivavtalslös organisation är det den organisationen som har förhandlingsrätt för sina medlemmar. När frågan särskilt angår flera arbetstagare som är medlemmar i skilda organisationer, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig mot alla de berörda organisationerna. Om beslutet däremot har mera kollektiv eller allmän karaktär faller det utanför tillämpningsområdet för 13 § 1 st., se AD 1984 nr 98 och AD 1998 nr 73. I sådana fall ligger förhandlingsrätten bara hos de organisationer som har kollektivavtal, även om beslutet rör arbetstagare som är medlemmar i kollektivavtalslösa organisationer. Frågor som rör företagsledning är genomgående sådana att de inte rör vissa arbetstagare särskilt. För att arbetsgivaren skall kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt denna bestämmelse måste han ha kännedom om arbetstagarens organisationstillhörighet. Av förarbetena framgår att arbetsgivaren, före ett beslut av avsett slag, är skyldig att fråga arbetstagaren om denne är organiserad och i så fall i vilken organisation, se prop. 1975/76:105 s. 357 och 361. Se vidare AD 1977 nr 216, AD 1987 nr 24, AD 1989 nr 6 och AD 2000 nr 38. En underlåtenhet att vidta erforderliga åtgärder kan inte frita från förhandlingsskyldighet. Det kan noteras att Arbetsdomstolen ansett att arbetsgivaren haft skyldighet att förhandla enligt 13 § inför en uppsägning av personliga skäl, se AD 2006 nr 99. Anledningen var att anställningsskyddslagen (1982:80) inte var tillämplig på anställningen. Således var bestämmelserna i 30 § anställningsskyddslagen om bl.a. varsel till arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation och rätten till överläggning med arbetsgivaren vid uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen inte tillämpliga. När anställningsskyddslagen inte var tillämplig och en uppsägning av anställning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen faller inom ramen för vad som avses med uttrycket ”viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena” förelåg förhandlingsskyldighet.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

2 st. har införts mot bakgrund av de regler om information och överläggning som finns i EU-direktiven om övergång av verksamheter och om kollektiva uppsägningar, se kommentaren till 11 § 1 st. EU-reglerna fångas normalt upp av 11 § (och någon gång av 13 § 1 st.). I de flesta fall är det fråga om viktigare förändringar av arbetsgivarens verksamhet, och i de fallen har bara den kollektivavtalsbärande organisationen förhandlingsrätt. Det kan emellertid hända att arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal och 11 § blir då inte aktuell. Av det skälet har det införts en särskild förhandlingsskyldighet i 13 § 2 st. Förhandlingsskyldigheten skall fullgöras mot alla organisationer som har åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför 5 § 2 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Enligt vedertagna principer bestämmer parterna själva vem som skall företräda dem, jfr AD 1988 nr 76. Såväl den lokala som den centrala arbetstagarorganisationen kan begära central förhandling. Det är förutsatt att begäran skall ske utan dröjsmål, men att arbetstagarsidan skall ha skäligt rådrum för att överväga frågan, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 361–362. – Jfr 17 § om ledighet för arbetstagare som förhandlar. Angående förhållandet mellan lokal och central förhandling, se AD 2008 nr 3.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Part kan inte fullgöra sin förhandlingsskyldighet bara genom att inställa sig till ett sammanträde. En förhandling kännetecknas av att parterna lägger fram sin syn på saken och argumenterar för sina ståndpunkter, om det finns några åsiktsskillnader, se AD 1980 nr 163, AD 1990 nr 52 och AD 2012 nr 2. En part måste också lämna motparten den information som behövs för ett ställningstagande i förhandlingsfrågan. Se vidare AD 1980 nr 45 och AD 1980 nr 57, AD 1988 nr 38, AD 1993 nr 116 och AD 2012 nr 2.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

2 st. har införts för att svensk rätt skall motsvara EU-direktiven om kollektiva uppsägningar, jfr kommentaren till 11 § 1 st. och kommentaren till 13 § 2 st. Stycket skall tolkas EU-konformt (den svenska regeln gäller dock oavsett hur få arbetstagare som berörs medan EU-regeln innehåller vissa ”tröskelvärden”). Underrättelseskyldigheten gäller mot varje organisation som förhandlar i frågan. Underrättelse skall lämnas så snart som möjligt efter det att förhandling påkallats. Se prop. 1994/95:102 s. 74–75 och 84.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

3 st. har införts med anledning av EU-direktiven om kollektiva uppsägningar, jfr kommentaren till 15 § 2 st. och kommentaren till 4 § 1 st. till lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Kopian bör lämnas till arbetstagarorganisation samtidigt som uppgifter lämnas till Arbetsförmedlingen.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Framställningen måste vara tydlig, och det skall klart anges att den avser en förhandling i rättslig mening. Se vidare AD 1986 nr 46 och även AD 1984 nr 43. En skriftlig framställning sker på avsändarens risk.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det saknas lagbestämmelser om tid för förhandlingar enligt 11–13 §§ och om centrala förhandlingar i sådana frågor som avses där. Det måste ske en avvägning mellan arbetstagarsidans intresse av att kunna överväga sitt ställningstagande och arbetsgivarens intresse av att beslutet inte försenas därför att arbetstagarsidan saknar förhandlingsresurser.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför 37 § och 64 §.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Angående tid för begäran om protokollföring, se AD 1978 nr 164. Arbetet med ett förhandlingsprotokoll skall i förekommande fall – liksom förhandlingarna i sig – bedrivas skyndsamt, och en försumlig part kan bli skyldig att betala skadestånd, se AD 1988 nr 10. Parterna avgör vem som skall föra protokollet, och ytterst kan detta bli en fråga för förhandlingar mellan dem. Det brukliga är dock att arbetsgivaren för protokollet och upplåter lokaler för förhandlingen, se Bergqvist, 1997, s. 268–269.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet ansågs fullgjord och förhandling om uppsägnings ogiltighet avslutad då arbetsgivaren frånträdde förhandlingen sedan arbetstagarorganisationen inte medverkat till att fastställa ett förhandlingsdatum, AD 2015 nr 34 (beslut).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför kommentaren till 14 § 1 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En handling anses åberopad om parten vid en förhandling har gjort ett påstående av betydelse för förhandlingsfrågan och anger en handling som stöder påståendet, se bl.a. AD 1977 nr 194. Skyldigheterna enligt 18 § omfattar bara faktiska förhållanden, se Bergqvist, 1997, s. 275, som också anger att skyldigheten bara avser handlingar som parten själv innehar, samt Holke/Olauson, 2018, s. 149 f. och AD 1977 nr 194. Jämför också 50 §.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Som framgår av kommentaren till 11 § 1 st. innehåller förhandlingsskyldigheten enligt 11 § också en skyldighet för arbetsgivaren att lämna arbetstagarsidan information i den aktuella förhandlingsfrågan. Reglerna i 19 § avser däremot information av mer generell art, jfr AD 1989 nr 94. – En rätt till information kan följa av annan lagstiftning, som t.ex. 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160), eller av kollektivavtal.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivarens skyldigheter enligt 1 st. första meningen skall avse vad som förevarit, det aktuella läget och sådant som påverkar bedömningen av verksamhetens framtida utsikter. Det kan vara fråga om exempelvis produktionsteknik, nya verksamhetsuppgifter och arbetsmetoder, verksamhetens ekonomiska förhållanden, personalsammansättning och rekryteringsprinciper. Skyldigheten omfattar bara faktiska förhållanden och sträcker sig inte utöver den information och det material som arbetsgivaren har tillgång till (jfr dock 2 st.). Det behöver inte finnas någon koppling till ett beslut. Om det ändå finns en sådan koppling i något fall, innehåller inte 19 § något krav på att informationen skall lämnas innan arbetsgivaren fattar beslutet. Enligt motiven gäller dock generellt att informationen skall lämnas så snart det kan ske, jfr AD 1978 nr 166.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

De kollektivavtalsbärande fackliga organisationernas rätt enligt 1 st. andra meningen innebär att de får “ta del av” vissa handlingar, se InU 1975/76:45 s. 37. Om det behov som skall finnas, se AD 1992 nr 16, AD 1988 nr 151 och AD 2018 nr 4.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivarens skyldighet att biträda med utredning innebär också att informationen skall presenteras på ett lättillgängligt och förståeligt sätt, och materialet skall kunna bedömas i sitt rätta sammanhang. 2 st. ger inte arbetstagarorganisationerna någon rätt att själva starta en utredning som arbetsgivaren skall bekosta. En sådan rätt kan dock följa av kollektivavtal. Om avskrift av handling, se SOU 1975:1 s. 785.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Den nya tvingande bestämmelsen är föranledd av Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Direktivet föreskriver i princip att informations- och samrådsförfarande skall kunna utövas på alla företag eller driftställen. Den svenska lagstiftaren har ansett att MBL:s reglering är förenlig med direktivet vad gäller arbetsplatser där det finns kollektivavtal. På arbetsplatser där kollektivavtal saknas har det emellertid inte funnits rätt till information för arbetstagarna enligt MBL. Mot den bakgrunden har nya bestämmelser införts för att säkerställa information och samråd på arbetsplatser som saknar kollektivavtal men där det finns anställda som är medlemmar i en arbetstagarorganisation. Att oorganiserade inte omfattas beror på att lagstiftaren ansett att dessa lätt kan organisera sig. Informationsskyldigheten skall gälla alla arbetsgivare som omfattas av MBL och oavsett antalet sysselsatta arbetstagare, men bestämmelsen gäller endast arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal överhuvudtaget. Rätten till information enligt EU-direktivet omfattar den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation (artikel 4.2 a). Informationen skall även omfatta situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt eventuella föregripande åtgärder som planeras bland annat vid hot mot sysselsättningen (artikel 4.2 b). Bestämmelsen vilar på förutsättningen att den typ av information som anges i direktivets artikel 4.2 a och 4.2 b motsvaras av den information som skall lämnas enligt 19 § 1 st. första meningen MBL (se kommentaren till 19 § 1 st.). En allmän utgångspunkt för informationsskyldigheten är således att information skall ges om sådana förhållanden i verksamheten som är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikterna för framtiden. Informationsskyldigheten omfattar dock inte enbart uppgifter som har betydelse när man skall bedöma utsikterna för framtiden. Också uppgifter som hänför sig till vad som varit, liksom upplysningar om det helt aktuella läget omfattas av informationsplikten. Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske. En påtagligt försämrad orderingång under ett föregående år är typiskt sett en sådan fråga som arbetsgivaren skall informera om (jfr AD 1978 nr 84). Samrådsskyldighet enligt direktivets artikel 4 avser sådana frågor där det föreligger förhandlingsrätt enligt 10 § MBL. Alla arbetstagarorganisationer och arbetsgivare kan således enligt MBL begära förhandling inom alla de områden direktivet omfattar, under förutsättning att frågan berör förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är medlem i en arbetstagarorganisation (se kommentaren till 10 § 1 st.). Mot den bakgrunden har rätten till information enligt 19 a § i förening med 10 § och 13 § MBL ansetts vara tillräcklig för att MBL skall uppfylla EU-direktivets krav på samråd enligt artikel 4.2 c och 4.4 e, även vad avser arbetstagarorganisationer på arbetsplatser utan kollektivavtal. Tanken är alltså att när en arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal fortlöpande får information enligt 19 a § så har organisationen tillräcklig insyn i företagets verksamhet för att kunna begära förhandling enligt 10 § MBL innan de aktuella besluten fattas. Någon skyldighet för arbetsgivaren att primärförhandla och att avvakta med beslutet (jfr 11 § MBL) följer således inte av 19 a § men direktivets syfte anses ändå vara uppfyllt, dvs. syftet att möjliggöra förhandling när det gäller beslut som arbetsgivaren ensidigt kan fatta och som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. När det gäller arbetsgivarens kunskap om vilka arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen och vilka som representerar dessa, har båda parter ett ansvar för att arbetsgivaren får nödvändig information. Organisationer och anställda ska medverka till att underrätta arbetsgivaren om att det finns anställda som är organiserade. Arbetsgivaren får anses vara skyldig att i vart fall någon gång per år fråga arbetstagarna om de tillhör någon organisation. En sådan förfrågan kan ställas generellt till arbetstagare genom anslag på arbetsplatsen eller på annat sätt (jfr kommentaren till 11 § 1 st.).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Enligt artikel 7 i EG-direktivet 2002/14/EG ska medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanter, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. I svensk arbetsrätt finns skyddsregler för arbetstagarrepresentanter i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen). Arbetsgivaren får inte hindra förtroendemannen att utföra sitt uppdrag och uppdraget får inte föranleda försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Förtroendemannalagen är emellertid tillämplig enbart på förtroendemän som utsetts av arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Dessa och övriga arbetstagarrepresentanter omfattas även av det allmänna föreningsrättsliga skyddet i MBL (se kommentaren till 7 § 1 st. och följande). Utöver föreningsrättsskyddet tillerkänns arbetstagarrepresentanter enligt MBL rätt till ledighet för att delta i förhandling (17 §). För att uppfylla direktivets krav ger den nya bestämmelsen arbetstagare, som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a §, rätt till skälig ledighet för att ta emot informationen. Skälighetsbedömningen ska följa de principer som gäller vid bedömningen enligt 6 § förtroendemannalagen (jfr prop. 1975/76:105 bilaga 1, s. 363, 364 och prop. 1974:88 s. 163-165). Ledighetens omfattning ska inte sträcka sig längre än vad som behövs för uppgiften i fråga. Omfattningen av ledigheten bör också stå i rimlig proportion till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Eftersom det är arbetsgivaren som bestämmer vid vilken tid informationen ska lämnas är det i princip arbetsgivaren som styr ledighetens förläggning. I den mån ytterligare ledighet kan anses erforderlig för uppdraget att ta emot information, ska den ledigheten förläggas så att den inte medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Det bör observeras att rätten till ledighet enligt 19 b § MBL inte innebär rätt till bibehållen lön eller andra anställningsförmåner.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om det inte finns någon lokal facklig organisation, ska arbetsgivaren fullgöra sin informationsskyldighet gentemot den arbetstagarorganisation som är part i det kollektivavtal som binder eller brukar binda arbetsgivaren, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 366. Däremot kan arbetsgivaren inte fullgöra sina skyldigheter genom att direkt informera de arbetstagare som berörs, se SOU 1994:141 s. 221.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Föreskrifterna i 21 § tillämpas inte i anställningsförhållanden där LOA är tillämplig, se 42 § 1 st. LOA. I de fallen blir i stället SekrL tillämplig. – Tystnadsplikten enligt 21–22 §§ tar sikte både på information som lämnas vid en förhandling och på information enligt 19 §. – Brott mot tystnadsplikten kan medföra en skyldighet att betala skadestånd enligt 56 §.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om talan inte väcks i rätt tid, upphör tystnadsplikten.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En tystnadsplikt kan bli aktuell t.ex. för att skydda uppgifter som är känsliga från konkurrenssynpunkt eller för att hindra en spridning av uppgifter om ömtåliga personliga förhållanden. Ytterst blir det fråga om en avvägning mellan de berörda intressena, men enligt lagmotiven är det viktigt att domstol beaktar det fackliga intresset av att sprida information till en vidare krets, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 368. I synnerhet gäller detta vid uppgifter om ett företags ekonomiska förhållanden och framtidsutsikter, där det måste visas särskilda skäl för en tystnadsplikt. – Även uppgifter om en facklig organisations interna förhållanden torde kunna bli föremål för tystnadsplikt, se Holke/Olauson, 2018, s. 185 f.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Regeln i 3 st. andra meningen är avsedd för fall där ett krav på tystnadsplikt är meningslöst eller har ställts i trakasserande syfte.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Föreskrifterna i 22 § tillämpas inte i anställningsförhållanden där LOA är tillämplig, se 42 § 1 st. LOA; jfr kommentaren till 21 § 1 st. – Det finns inte någon mot 22 § svarande rätt att vidarebefordra information på arbetsgivarsidan.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om kollektivavtal, se t.ex. Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, kap. 9; Bergqvist, 1997, s. 291 ff. och Holke/Olauson, 2018, s. 193 f. Det finns frågor kring kollektivavtal som inte berörs i MBL. Det gäller bl.a. tolkningen av kollektivavtal, ett ämne som behandlas t.ex. i SOU 1975:1 s. 590 ff. och av Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 187–195. En annan sådan fråga gäller kollektivavtals efterverkan, se härom SOU 1994:141 s. 327–347. – Flera aspekter på 26–28 §§ tas upp i Jonas Malmberg, Anställningsavtalet – Om anställningsförhållandets individuella reglering, 1997, s. 177–181.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Ett kollektivavtal är oftast av generell natur och innehåller då föreskrifter för alla arbetstagare (av en viss kategori), t.ex. vid ett företag eller inom en hel bransch. Ett kollektivavtal kan dock röra en enda arbetstagare, men för att avtalet ska binda arbetstagaren krävs då att den fackliga organisationen enligt fullmakts- och föreningsrättsliga regler har rätt att företräda denne som medlem. Ett kollektivavtal kan också avse en förutvarande arbetstagare som tillhör en avtalsslutande organisation, se AD 1983 nr 141. Föreskrifterna i ett kollektivavtal kan något förenklat sägas vara av två slag. De kan gälla arbetstagarnas anställningsvillkor, såsom lön och arbetstid. Men de kan också avse villkor för kollektivavtalsparterna själva och rör då sådant som ordningen för förhandlingar mellan parterna eller medbestämmande för arbetstagarorganisationen. Ett kollektivavtal kan också bestå av en ren hänvisning till något annat kollektivavtal. Det brukar då vara fråga om ett s.k. hängavtal som innebär att en arbetsgivare utan medlemskap i någon arbetsgivarorganisation gentemot en facklig organisation åtar sig att följa det aktuella riksavtalet, se Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 180. – I det fallet där kollektivavtalet hänvisar till författning, se AD 1985 nr 136 och AD 1988 nr 73.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jfr 2 st. – Formkravet tar sikte på såväl det ursprungliga kollektivavtalet som ändringar under avtalsperioden. – Av formkravet följer åtminstone i princip att en muntlig överenskommelse saknar verkan av kollektivavtal, om den inte på något sätt kan knytas till bestämmelser i ett skriftligt kollektivavtal. Detta hindrar dock inte att man utnyttjar även andra tolkningsdata än de som framgår av själva ordalydelsen, se AD 1939 nr 36, AD 1975 nr 33 och AD 1978 nr 124. – Det synes inte föreligga något absolut krav på att båda parter ska underteckna handlingarna. Det har således godtagits att arbetsgivaren ensam skriver under ett hängavtal, jfr AD 2004 nr 61 med däri gjorda hänvisningar. – Om formkravet satts åt sidan innebär det att avtalet saknar verkan av kollektivavtal. Därmed är det dock inte uteslutet att överenskommelsen får verkan som ett annat slags avtal. Å andra sidan kan parterna inte heller undandra sig kollektivavtalets särskilda verkningar om de träffar en bindande (jfr AD 1980 nr 114) överenskommelse som uppfyller kraven i 23 §, se AD 1978 nr 72. – Som skriftlig handling räknas även t.ex. telegram och, enligt Holke/Olauson, 2018, s. 194 f., telefaxmeddelanden och eventuell e-post; jfr Bergqvist, 1997, s. 299–300. – AD 1995 nr 79.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

2 st. innebär inte att varje uppgörelse i ett förhandlingsprotokoll får karaktären av ett kollektivavtal. Det krävs att parterna har enats om att så ska vara fallet.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Reglerna i 24 § utesluter inte att ett avtalsvillkor, som saknar verkan av kollektivavtal, likväl kan vara bindande som ett annat slags avtal. Om avtalet strider mot tvingande bestämmelser i JB kan det dock vara ogiltigt enligt 12 kap. 1 § 5 st. JB.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I vad mån överenskommelsen har verkan som ett annat slags avtal, får avgöras enligt allmänt tillämpliga regler.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Paragrafen bildar tillsammans med 31 a § och 42 § 3 st. den s.k. Lex Britannia, se därom prop. 1990/91:162, Ds 1994:13, Bergqvist, 1997, s. 308–310, 340–341 och 443–448, samt Johan Schelin, Bekvämlighetsflagg och arbetsförhållanden, 1997, s. 211 och 451 ff. – Ett kollektivavtal som har tillkommit genom stridsåtgärder kan vara ogiltigt enligt den (utländska) rättsordning som på grund av internationellt privaträttsliga regler är att tillämpa på avtalet. Av 25 a § följer emellertid att kollektivavtalet ändå tillerkänns rättsverkningar här i landet, om stridståtgärderna varit förenliga med MBL. Om åtgärderna däremot strider mot MBL, kommer giltigheten av kollektivavtalet att prövas enligt den (utländska) rättsordning som är tillämplig på avtalet, se Ds 1994:13 s. 42, jfr dock Holke/Olauson, 2018, s. 211 f. Paragrafen berör inte andra ogiltighetsgrunder än stridsåtgärder. Ett kollektivavtal var ogiltigt eftersom arbetstagarorganisationen inte uppfyllt kravet på representativitet enligt tillämplig lag (bahamansk rätt). Ogiltigheten berodde således inte på någon stridsåtgärd och kollektivavtalet kunde således inte anses giltigt i Sverige med tillämpning av 25 a §, se AD 2007 nr 2.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Paragrafen slår fast det kanske mest utpräglade särdraget för ett kollektivavtal, nämligen att det inte bara binder avtalsparterna utan även medlemmarna, dvs. företag och enskilda arbetstagare (vid avtal på förbundsnivå kan även avdelningar och klubbar bli bundna genom medlemskap i en överordnad organisation). Kollektivavtalet får också betydelse för de arbetstagare på en arbetsplats som inte är medlemmar. Kollektivavtalet har en normerande verkan på arbetsplatsen, vilket innebär att de enskilda anställningsavtalen anses ha samma innehåll som kollektivavtalet, om inte parterna uttryckligen kommer överens om annat (för medlemmar är de normerande verkningarna undantagslösa, eftersom medlemmarna på grund av 27 § inte kan träffa avvikande överenskommelser). Se vidare Tore Sigeman i Folke Schmidt, Löntagarrätt, reviderad upplaga 1994 ombesörjd av Tore Sigeman under medverkan av Ronnie Eklund, Håkan Göransson och Kent Källström, s. 113–122. När det gäller tillämpningsområdet för kollektivavtal är det en allmän utgångspunkt att svenska kollektivavtal inte utan uttrycklig reglering är tillämpliga på arbete som utförs utomlands. Se AD 1999 nr 89 och AD 1999 nr 99.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 198–200.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En arbetsgivare som utträder ur en arbetsgivarorganisation fortsätter att vara bunden av gällande kollektivavtal till dess att avtalet upphör, se AD 2021 nr 11 med däri angivna rättsfall. – Bestämmelsen i 2 st. innebär också att kollektivavtalet får ett slags “kvardröjande fredsplikt” för den som utträtt.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Den kollektivavtalsstridiga överenskommelsen är en nullitet, och det är alltså fråga om en omedelbar och ursprunglig ogiltighet, jfr dock AD 1977 nr 116 om godkännande i efterhand. Paragrafen innebär normalt att enskilda överenskommelser blir ogiltiga om de för arbetstagarna föreskriver sämre villkor än kollektivavtalet. Om villkoren är bättre, kan saken ställa sig annorlunda. Ytterst blir det fråga om en tolkning av kollektivavtalet, men det torde inte vara ovanligt att kollektivavtalet tillåter bättre villkor. Vid s.k. normallöneavtal är dock inte heller detta tillåtet och då blir även överenskommelser till arbetstagarens fördel ogiltiga. – Ogiltigheten gäller enbart för medlemmarna i den kollektivavtalsslutande organisationen. Det är därför i och för sig möjligt för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att med bindande verkningar träffa en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet om det sker med en arbetstagare som inte är medlem i den organisation som slutit kollektivavtalet. De flesta kollektivavtal bygger dock på förutsättningen att arbetsgivaren inte ska ha rätt att träffa sådana överenskommelser med utanförstående arbetstagare, och han kan därför ådra sig skadeståndsskyldighet; men överenskommelsen är i och för sig giltig. Att arbetstagare inte med bindande verkan kan efterge rättigheter enligt kollektivavtal och detta oavsett om eftergiften skett sedan rättigheten aktualiserats framgår av AD 2000 nr 29. Detta utgör en skillnad i förhållande till rättigheter enligt tvingande lag, vilka arbetstagaren i vissa fall anses ha dispositionsrätt över när han tjänat in rättigheten.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Paragrafen ändrades per den 1 januari 1995 med anledning av EU-direktivet om övergång av verksamheter, jfr kommentaren till 11 § 1 st. Direktivet innehåller regler som skyddar arbetstagarnas anställningsvillkor. Ändringen innebar att det EU-rättsliga övergångsbegreppet fördes in i paragrafen och att det sköts in ett nytt tredje stycke. Begreppet övergång belyses av uttalanden i prop. 1994/95:102 s. 26–32, 41, 64–66, 80 och 129–130. EU-reglerna och deras betydelse för tillämpningen av 28 § behandlas i prop. 1994/95:102 s. 32–36, 50–58 och 84–85 samt i SOU 1994:83 s. 54–58, s. 68–71, s. 92–103 och s. 140–145. Jfr också kommentarerna till 6 b § LAS. Se också Bergqvist, 1997, s. 210–222 och 327–332 samt Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 203–205.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om förvärvaren enligt 1 st. första meningen blir bunden av överlåtarens kollektivavtal, innebär det att förvärvaren också har att iaktta den fredsplikt som följer med ett kollektivavtal, se 41–45 §§.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om förvärvaren är bunden av ett centralt kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med vid verksamhetsövergången blir han inte bunden av överlåtarens kollektivavtal, varken det centrala eller eventuella lokala avtal, se AD 2013 nr 6 och Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, 2013, s. 291 f. samt Ronnie Eklund i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 204.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se prop. 1994/95:102 s. 57.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

3 st. första meningen tillämpas när förvärvaren redan är bunden av ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalen. Bestämmelsen är över huvud taget inte tillämplig om förvärvaren blir bunden av överlåtarens kollektivavtal enligt huvudregeln i 1 st., se AD 2000 nr 8. I sådana fall blir han inte bunden av överlåtarens kollektivavtal; han förblir i stället bunden av det avtal som han haft sedan tidigare, se 1 st. Men enligt den nu aktuella regeln ska han likväl tillämpa de s.k. normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal (med de begränsningar till tiden etc. som anges i 3 st.) på den övertagna personalen. De andra reglerna i överlåtarens kollektivavtal behöver han dock inte tillämpa (dvs. bestämmelser om förhandlingsordning e. dyl.) och den fackliga parten i det avtalet räknas inte som kollektivavtalsbärande organisation i förhållande till förvärvaren; organisationen har således inte den särställning som kollektivavtal kan medföra enligt t.ex. 11 § eller annan lagstiftning. Se vidare prop. 1994/95:102 s. 84–85. Om varken överlåtare eller förvärvare har något kollektivavtal sker en övergång av de enskilda anställningsavtalen enligt 6 b § LAS. I sådana fall gäller samma möjligheter och begränsningar för förvärvaren att ändra anställningsavtalet som gällt för överlåtaren, se vidare prop. 1994/95:102 s. 51–52 och 85, AD 1993 nr 61 och AD 1994 nr 122 samt t.ex. Kent Källström, Löntagarrätt,1994, s. 177 ff. (boken anges fullständigt i kommentaren till 26 § 1 st.).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Tredje meningen innebär att förvärvarens skyldighet att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal upphör redan innan ett år har gått, om avtalets giltighetstid löper ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för den övertagna personalen. Jfr om kollektivavtalets giltighetstid SOU 1994:83 s. 94–95. Med ett nytt kollektivavtal avses t.ex. ett s.k. inrangeringsavtal, se prop. 1994/95:102 s. 56 och 85.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kommentar till SFS 1994:1686: Bestämmelsen i 28 § 4 st. tar inte sikte på det fallet att en grupp medlemmar bryter sig ur en organisation för att gå in i en annan organisation eller för att bilda en ny organisaton; då gäller 26 §.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kravet på skriftlighet är en formföreskrift; uppsägningen saknar rättsverkningar om föreskriften inte iakttas. Telegram, telex och andra fjärrskriftsmeddelanden uppfyller kravet, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 491. Även telefaxmeddelanden ska godtas enligt Holke/Olauson, 2018, s. 232 och Bergqvist, 1997, s. 337, jfr s. 299–300. Regler om uppsägningstid finns oftast i kollektivavtalet; i annat fall ska skälig uppsägningstid iakttas, se AD 1978 nr 8, jfr Holke/Olauson, 2018, s. 233 f. I rättsfallet behandlas också uppsägning av en del av ett kollektivavtal. Om beviskravet enligt 2 st. för att uppsägningshandlingen har avlämnats till posten för befordran, se AD 1998 nr 96.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelserna i 31 § innebär att en kollektivavtalspart inte själv kan häva avtalet; det krävs en särskild förklaring av domstol utom i det något speciella fall som anges i 2 st. Saken kan inte avgöras av skiljemän, se 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. – Frågor om jämkning av kollektivavtalsföreskrifter behandlas av Tore Sigeman i uppsatsen “36 § avtalslagen och arbetsrätten” i Festskrift till Jan Hellner, s. 587 ff., jfr Bergqvist, 1997, s. 297–298.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

AD 1977 nr 83.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Paragrafen utgör en del av den s.k. Lex Britannia, se kommentaren till 25 a § 1 st. Av rättspraxis framgår att ett äldre kollektivavtal normalt har företräde framför ett yngre kollektivavtal om de är oförenliga (problemet föreligger främst om båda avtalen avser samma arbetstagarkategori; i princip föreligger det nämligen inte någon överlappning mellan arbetar- och tjänstemannaavtal, se bl.a. AD 1978 nr 18, AD 1986 nr 138, AD 1987 nr 45 och AD 1987 nr 75, AD 1989 nr 12 samt AD 1998 nr 5). Av 31 a § följer emellertid att ett “svenskt” kollektivavtal ska äga företräde framför ett “utländskt” kollektivavtal i de oförenliga delarna, trots att det svenska avtalet har träffats sist.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelserna i 32 § 1 st. är inte förenade med några sanktioner. Part kan dock tillgripa stridsåtgärder i syfte att åstadkomma ett medbestämmandeavtal. Jämför 44 § om kvarlevande stridsrätt.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kommentar till SFS 1977:529: Bestämmelserna i 32 § 2 st. har föranlett frågor om förhållandet till associationsrättsliga lagar och då i synnerhet de regler i ABL som ålägger bolagets funktionärer att vidta vissa åtgärder när bolagets ekonomi försämras, se SOU 1994:141 s. 104–106.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 33–37 §§ finns det regler om s.k. tolkningsföreträde som innebär att arbetstagarorganisationens mening i vissa frågor ska gälla framför arbetsgivarens uppfattning under den tid som en tvist pågår. Om arbetsgivaren inte respekterar tolkningsföreträdet ådrar han sig en skyldighet att betala skadestånd för lagbrott. Beträffande arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar, se 57 § 1 st. och bl.a. AD 1981 nr 14 och AD 1981 nr 155. – Se vidare SOU 1994:141 s. 243–311.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelserna i 33 § tar sikte på tvister som gäller tolkningen av medbestämmandeavtal. Exempelvis kan tvisten gälla kollektivavtalsregler om arbetsledning, om arbetsgivarens skyldighet att lämna information eller samråda före ett beslut eller om sammansättningen av ett partssammansatt organ och organets befogenheter, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 263–264, 386–387. På det offentliga området kan medbestämmanderegler från ett kollektivavtal tas in i en författning, men denna omfattas inte av tolkningsföreträdet, se SOU 1994:141 s. 293.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Tolkningstvisten kan t.ex. gälla tillämpningen av säkerhetsföreskrifter på arbetsplatsen eller anvisningar för personalrekrytering som ett partssammansatt organ har meddelat med stöd av kollektivavtal, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 387.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Med arbetstagarpart avses den avtalsslutande fackliga organisationen.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se SOU 1994:141 s. 298–299.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Synnerliga skäl kan föreligga om ett beslut i enlighet med tolkningsföreträdet skulle föra med sig mera betydande kostnader för arbetsgivaren, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 266.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Vid oenighet om arbetsskyldighet kan huvudregeln sägas vara att arbetstagaren i avvaktan på en rättslig prövning är skyldig att utföra arbetet, om arbetsgivaren beordrar detta. Från regeln anses dock gälla vissa undantag. Arbetstagaren torde således inte vara skyldig att utföra arbete som är farligt, lagstridigt eller omoraliskt. Han behöver inte efterkomma en order som arbetsgivaren utfärdar i ond tro, och han synes också ha rätt att ta del i en stridsåtgärd som vidtagits av en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. – I och med 34 § 1 st. infördes en regel som tar över den allmänna huvudregeln, och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation kan för sina medlemmar utöva ett tolkningsföreträde avseende kollektivavtalsvillkor om arbetsskyldighet. Arbetstagaren kan följa tolkningsföreträdet utan att göra sig skyldig till avtalsbrott; jfr dock 2 st. (Beträffande dem som inte är medlemmar, se SOU 1994:141 s. 269–270 med hänvisningar.) Det bör betonas att det bara är organisationen, inte arbetstagaren själv, som har ett tolkningsföreträde, se AD 2001 nr 10. – Jfr 6 kap. 7 § arbetsmiljölagen (1977:1160).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Härmed avses s.k. rättstvister, dvs. en tvist som är av sådan natur att den ytterst kan lösas av en rättsinstans. Tvisten ska avse arbetstagarens rättsliga skyldighet att utföra arbetet, inte det lämpliga i att så sker. En tvist i den bemärkelse som avses föreligger inte enbart av den anledningen att en arbetstagarorganisation uttrycker en annan uppfattning än arbetsgivaren. Det krävs att organisationen är beredd att företräda sin medlem vid förhandlingar i tvistefrågan, se AD 1998 nr 61. Vidare fordras att arbetstagarorganisationen klart och tydligt utövar ett eventuellt tolkningsföreträde. En kollektiv arbetsvägran som vidtas utan ställningstagande från en arbetstagarorganisation utgör en olovlig stridsåtgärd, se AD 2018 nr 14. Bevisbördan för att en rättstvist förelegat och för att tolkningsföreträde har utövats åvilar arbetstagarparten, se AD 2001 nr 75 och AD 2001 nr 78. Angående den udda situationen att arbetsgivarparten men inte arbetstagarparten anser att tolkningsföreträde utövats, se AD 2004 nr 5.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Till tvister om arbetsskyldigheten hör sådant som platsen för arbetet, arbetstiden och arbetsuppgifterna, se vidare SOU 1994:141 s. 271–272.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Synnerliga skäl kan föreligga om bortfall av arbetet skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen eller påverka viktiga samhällsfunktioner. Sådana skäl kan också vara för handen om arbetstagarsidans intresse inte står i rimlig proportion till arbetsgivarens skada om arbetet uteblir. Arbetsgivaren har vissa skyldigheter att verka för en uppgörelse i godo innan tolkningsföreträdet får sättas åt sidan. Se AD 1981 nr 72, AD 1986 nr 96 och AD 1987 nr 77. – Om arbetsgivaren driver igenom arbetet utan att det finns synnerliga skäl, ådrar han sig skadeståndsskyldighet enligt 58 §, dock bara om han saknat fog för sin åtgärd, jfr AD 1986 nr 96.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivaren ska begära förhandling “i direkt anslutning till att tvisten uppkommer”, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 392.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 37 § finns det regler som bl.a. anger tidsfrister för att väcka talan. Om skiljeförfarande, se SOU 1994:141 s. 286.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Sanktionen för brott mot 3 st. är skadestånd.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om rättstvist, se AD 1986 nr 91 (jfr AD 1997 nr 45), och om frågan när tvisten uppkommit, AD 1986 nr 61 och AD 1991 nr 21.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En rättstvist om “lön eller annan ersättning” kan avse föreskrifter om ersättning i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Den kan därtill gälla lagbestämmelser om ersättning, t.ex. 12 § LAS, och sannolikt också krav som grundas på allmänna rättsgrundsatser. Tolkningsföreträdet omfattar däremot inte krav på ekonomiskt skadestånd för förlust av lön, se AD 1981 nr 52.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsgivaren ska begära förhandling “i direkt anslutning till att tvisten uppkommer”, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 392.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 37 § finns det regler som bl.a. anger tidsfrister för att väcka talan. Om skiljeförfarande, se AD 1977 nr 105. Om partsställningen, se AD 1978 nr 8 och AD 1998 nr 117.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kravet kan anses oskäligt om det är helt grundlöst, se AD 1980 nr 67, AD 1998 nr 95 och AD 2003 nr 43. Oskälighetsbedömningen torde också ske genom en jämförelse mellan kravet och den ersättning som skulle betalas om det inte uppkommit några rättsverkningar enligt 35 §, se AD 1977 nr 187. Se också AD 1997 nr 45. Betydelsen av fordringspreskription behandlas i AD 1980 nr 105.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jfr 6 § samt kommentaren till 6 § 2 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Reglerna i 38–40 §§ gällde inte under år 1994, men återinfördes per den 1 januari 1995 i väsentligen samma lydelse som gällt före 1994, se prop. 1994/95:76 s. 19 och 1994/95:AU4 s. 21–25, s. 114–116. Reglerna (före år 1994) beskrivs i SOU 1993:32 s. 679–712.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Typexempel på fall som regleras av 38–40 §§ är att ett arbete ska läggas ut på entreprenad eller att en konsult ska anlitas, men tillämpningsområdet är mycket vidare än så, se SOU 1993:32 s. 681 och AD 2012 nr 26. Ett annat exempel är att praktisk utbildning kan vara arbete som omfattas av bestämmelsen, se AD 2018 nr 50. Som konstaterats i AD 2022 nr 59 är en arbetsgivare/beställare emellertid inte förhandlingsskyldig inför att en anlitad entreprenör har för avsikt att anlita någon annan för uppdraget eller delar av uppdraget, då underentreprenören inte anlitas för att utföra arbete för arbetsgivaren/beställaren, utan för entreprenören.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Förhandlingsskyldigheten inträder när arbetsgivaren står i begrepp att låta någon utomstående utföra arbetet, se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 497, 533. Förhandlingarna (i förekommande fall även centrala förhandlingar) ska genomföras innan beslut träffas om att låta arbete utföras av utomstående det träffas avtal om arbetet, jfr dock 2 och 3 st. Bestämmelsen innebär inte krav på något avtalsförhållande, utan det avgörande är beslutet att låta någon utomstående utföra arbetet, se t.ex. AD 2018 nr 50. Förhandlingsskyldighet föreligger även när arbetsgivaren vill ”i inte betydelselös mån utvidga” ett redan pågående uppdrag (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 398), se t.ex. AD 2023 nr 43 där uppdraget ursprungligen avsåg tre inhyrda arbetstagare men senare ökade till åtta, dvs. mer än en fördubbling.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetsorganisationen ska genom reglerna om primär förhandlingsskyldighet enligt 38 § få tillfälle att undersöka om situationen är den att förutsättningar finns för veto mot en av arbetsgivaren tilltänkt åtgärd enligt reglerna i 39 och 40 §§. Omfattningen av förhandlingsskyldigheten enligt 38 § prövas alltså i princip med utgångspunkt från reglerna om den fackliga vetorätten. I förhandlingen ska således främst behandlas frågor och information som avser förutsättningarna för ett fackligt veto. Utgångspunkten är att inhyrning av personal är en fullt godtagbar åtgärd på svensk arbetsmarknad, se AD 2012 nr 26.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Arbetets natur får bedömas mot bakgrund av förhållandena på arbetsplatsen. Det kan röra sig om mindre reparationer eller installationer. Uppgifterna får inte återkomma med korta mellanrum.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Här avses specialistuppdrag, och det kan t.ex. vara fråga om att anlita teknisk, ekonomisk eller juridisk expertis med avgränsade uppgifter.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Vetorätten kan inte utövas om förhandlingar ej ägt rum. Om arbetsgivaren träffar ett bindande avtal utan att förhandla, ska han betala skadestånd, men någon grund för ett veto finns inte.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det påstådda lag- eller kollektivavtalsbrottet måste vara knutet till själva det förhållandet att arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte är anställd för utförandet av arbete, se t.ex. AD 1983 nr 2 och AD 2012 nr 57. Vetorätten kan bli aktuell t.ex. om arbetsgivaren försöker kringgå arbetstagarbegreppet om han vet att en tilltänkt entreprenör e. dyl. tydligt har visat bristande vilja eller förmåga att uppfylla centrala förpliktelser gentemot sina anställda, eller om arbetsgivaren medverkar i en kedja av entreprenörer som erfarenhetsmässigt leder till att lagstiftning inom arbetsrätt eller skatterätt sätts åt sidan. Vid offentlig upphandling måste dock observeras att lagen (1992:1528) om offentlig upphandling bara godtar att anbud avslås på vissa grunder, jfr 40 § MBL.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det är inte godtaget att använda sig av s.k. grå arbetskraft eller att anlita enmansföretag “med kontoret på fickan”. En åtgärd kan i princip inte anses allmänt godtagbar om den inte är accepterad av arbetsmarknadsparterna inom branschen. Även om en viss form av anlitande av ej anställd arbetskraft skulle vara vanligt förekommande, kan den inte anses allmänt godtagen om anlitandeformen är föremål för protester och kritik (prop. 1975/76:105 bil 1 s. 400). Se t.ex. AD 2023 nr 43 där Arbetsdomstolen bedömde att det inte stred mot vad som var allmänt godtaget inom måleriavtalets område att hyra in arbetstagare som inte uppfyllde vissa kompetenskrav i kollektivavtalet.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om arbetsgivaren åsidosätter vetoförklaringen blir han skyldig att utge skadestånd. Skadeståndet ska vara av den storleken att det inte ter sig lönsamt att sätta sig över vetot. Ett avtal som strider mot vetot är dock i och för sig giltigt, se AD 1978 nr 114.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det saknas fog för vetot om organisationsföreträdare inser eller borde inse att förutsättningar för vetorätten saknas, såsom när företrädarna har ovidkommande syften eller gör grova missbedömningar (se AD 1978 nr 109 och AD 2003 nr 4). Det krävs att arbetstagarorganisationen kan visa på positiva omständigheter som talar för bedömningen att det finns förutsättningar för vetot, ett antagande är inte tillräckligt (prop. 1975/76:105 bil 1 s 498 och 533). Arbetsgivaren ska få klart för sig i vilka hänseenden som arbetstagarorganisationen menar att det kan befaras att lag, kollektivavtal eller godtagen ordning inom avtalsområdet bryts (AD 1978 nr 109). Arbetsgivaren bör vid sitt handlande ha rätt att utgå endast från de omständigheter som meddelas honom i samband med vetoförklaringen, se AD 2023 nr 43 men även AD 1979 nr 31.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En grundläggande bestämmelse om arbetsmarknadsparternas rätt att vidta fackliga stridsåtgärder finns i 2 kap. 14 § RF. Rätten kan inskränkas genom lag eller avtal. MBL innehåller i 41–45 §§ regler som inskränker stridsrätten. Stridsåtgärder regleras dessutom bl.a. i 23–29 §§ LOA och i lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter. Kollektiva åtgärder med ett renodlat politiskt syfte strider inte i och för sig mot MBL. Enligt rättspraxis är dock bara kortvariga protester och demonstrationer tillåtna, se AD 1980 nr 15 och AD 1984 nr 91. Angående fackligt respektive politiskt syfte, se AD 2003 nr 25. – I AD 1998 nr 17 prövades frågan om vissa varslade stridsåtgärder stred mot Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna eller mot en allmän rättsgrundsats om proportionalitet mellan vidtagna stridsåtgärder och det syfte som ska främjas med dem (jfr också AD 2003 nr 46).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

1 st. avser både arbetsgivare som blivit bundna av ett kollektivavtal genom att själva vara parter och arbetsgivare och arbetstagare som genom medlemskap blivit bundna av avtalet (jfr 26 § och även 28 §).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Som stridsåtgärd räknas i princip varje åtgärd som är av sådan beskaffenhet att den faktiskt kan inverka på motparten, om det gäller en fråga som rör förhållandet arbetsgivare–arbetstagare. Normalt har åtgärden en kollektiv, inte en individuell prägel. Om en grupp arbetstagare gemensamt beslutar att lägga ner arbetet utgör detta i princip en stridsåtgärd, se AD 2018 nr 14, som avsåg renhållningsarbetares vägran att medverka vid s.k. nyckelinventering. Allmänna uttalanden, kritik eller propaganda, framställande av önskemål, begäran om förhandling, väckande av talan och liknande faller i princip utanför begreppet stridsåtgärder även om sådana ageranden kan upplevas som påtryckningar, se t.ex. AD 2004 nr 6 och AD 2004 nr 99.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

När en organisation har slutit avtalet är det bara denna som kan besluta om stridsåtgärder, och s.k. vilda aktioner blir därmed olovliga. Organisationens beslut ska fattas enligt dess stadgar, se Holke/Olauson, 2018, s. 300. Jfr dock AD 1999 nr 65 där domstolen godtog att en förbundsordförande utan stöd i arbetstagarorganisationens stadgar, men enligt en intern praxis, beslutade om stridsåtgärder under förutsättning av att det behöriga föreningsorganet därefter godkänt beslutet. Utrymmet för att anse att ett beslut är fattat i behörig ordning är således vidsträckt (jfr kommentaren till 42 § 1 st.).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

De följande fyra punkterna är att tolka motsatsvis så att åtgärder med andra syften är tillåtna, om inte åtgärderna strider mot övriga förutsättningar i 1 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Av första punkten följer att stridsåtgärder inte får användas för att driva igenom en uppfattning i en rättstvist; en sådan tvist kan ju i stället avgöras efter en domstolsprövning. Jfr dock 3 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Stridsåtgärder för en kommande avtalsperiod får inte vidtas förrän det gamla avtalet har löpt ut.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I fjärde punkten förbjuds sympatiåtgärder, när den primära stridsåtgärden är olovlig. Om primäråtgärden är lovlig är dock även sympatiåtgärden oftast tillåten, och det krävs inte att den primära åtgärden är effektiv; sympatiåtgärden – som då får de praktiska verkningarna – är ändå lovlig.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelserna i 41 a § gäller även i förhållanden som inte är kollektivavtalsreglerade. Bestämmelsen tar sikte endast på sådan lön eller annan ersättning för utfört arbete som arbetsgivaren har att utge på grund av åtagande i avtalsförhållandet mellan honom och de enskilda arbetstagarna. Det betyder att förmåner av annat slag, vilka en arbetsgivare kan välja att utge genom sitt eget beslut, inte omfattas av bestämmelserna, se AD 2007 nr 50. Se vidare om paragrafen SOU 1982:60 s. 196 ff., 202 ff. och 301 ff., prop. 1983/84:165 s. 14 ff., SOU 1993:32 s. 875–876 samt prop. 1993/94:67 s. 70.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Bestämmelsen tillkom på initiativ från Arbetsmarknadsutskottet och innebär att stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag är olovliga, se AD 2008 nr 5. Paragrafen har utformats på motsvarande sätt och har samma innebörd som den 41 b § som infördes 1994, se prop. 1993/94:67 och 1993/94:AU4. Arbetsdomstolen är alltid behörig att som första instans pröva tvist om sådan stridsåtgärd, se kommentaren till 2 kap. 1 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En förutsättning för att förbudet enligt detta stycke ska bli tillämpligt är att det stödjer krav mot arbetsgivaren. Den nya paragrafen är inte avsedd att innebära någon förändring av gällande rätt i fråga om åtgärder i syfte att påverka politiska förhållanden, s.k. politiska stridsåtgärder (prop. 2018/19:105 s. 59).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En stridsåtgärd är otillåten om den inte har till ändamål att uppnå kollektivavtal. Det räcker naturligtvis inte att arbetstagarorganisationen påstår att den eftersträvar kollektivavtal. Det är en bevisfråga att så verkligen är fallet och om kraven är uppenbart orimliga talar detta emot att det verkliga ändamålet är att uppnå kollektivavtalsbundenhet, se prop. 2018/19:105 s. 59 f.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Villkoret innebär ett krav på förhandlingar som syftat till att lösa frågan om att teckna kollektivavtal. Förhandlingskravet innebär även ett förbud för en arbetstagarorganisation att efter det att stridsåtgärden påbörjats, ställa nya krav som villkor att upphöra med stridsåtgärden, eftersom sådana nya krav inte varit föremål för förhandlingar. Kraven ska under förhandlingarna ha preciserats tillräcklig mycket för att arbetsgivaren ska förstå vad som krävs för att undvika eller få en stridsåtgärd att upphöra, se prop. 2018/19:105, sid. 60.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Villkoret hindrar inte en arbetstagarorganisation att vidta en stridsåtgärd för att ta tillvara sina medlemmars intresse och att bli erkänd som avtalspart genom ett s.k. andrahandsavtal (prop. 2018/19:105, sid. 60).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om arbetsgivaren väljer att inte förhandla med arbetstagarorganisationen kan det innebära att arbetstagarorganisationen får vidta stridsåtgärder. Undantaget kan även bli aktuellt om en arbetstagarorganisation i Sverige får alltför stora svårigheter att komma i kontakt med ett utländskt företag för att förhandla om de krav som organisationen ställer (prop. 2018/19:105, sid. 60).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Förbudet i första stycket avser både arbetsgivare och arbetstagare och gäller oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte (prop. 2018/19:105, sid. 61). Förbudet mot stridsåtgärder i rättstvister bygger på den i rättsstater självklara principen att tolkning och tillämpning av lag eller avtal ska ske i domstol och inte genom våldsutövning.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Organisation kan anses delaktig i en olovlig stridsåtgärd även om det inte har fattats något formenligt beslut om en olovlig åtgärd. Det kan vara tillräckligt att medlemmarna fattar ett beslut om åtgärden vid ett möte som hålls i organisationens namn eller att ledamöter i organisationens styrelse aktivt stöder den olovliga stridsåtgärden, se Bergqvist, 1997, s. 439 ff.; Holke/Olauson, 2018, s. 325 f. och bl.a. AD 1979 nr 99. Organisationen måste vidare aktivt motverka olovliga aktioner från medlemmarna. Om det finns fredsplikt inom ett kollektivavtalsreglerat område får inte heller några andra organisationer än de som är bundna av avtalet medverka till åtgärden, t.ex. genom att ekonomiskt stödja en organisation som beslutat om en olovlig stridsåtgärd. En organisation som inte själv har ett kollektivavtal för området har dock rätt att vidta självständiga stridsåtgärder, se Tore Sigeman, Arbetsrätten i Norden, reviderad uppl. 1990, s. 363–364. Enligt svensk rätt kan således en arbetstagarorganisation vidta stridsåtgärder till stöd för ett anspråk på kollektivavtal för ett tillämpningsområde där kollektivavtal redan gäller mellan arbetsgivaren och en annan arbetstagarpart. Att ett sådant avtal kan komma att strida mot eller vara oförenligt med det tidigare avtalet löses genom rättsregler om konkurrens mellan kollektivavtal och inte genom ett förbud mot stridsåtgärderna, se AD 1989 nr 120, AD 2004 nr 96, AD 2005 nr 49 och AD 2005 nr 110 samt de rättsfall som där hänvisas till. I konkurrensfrågan är huvudregeln att det senare avtalet får vika för det tidigare. Emellertid har AD också gjort uttalanden av innebörd att en utanförstående organisations stridsåtgärder kan vara olovliga om åtgärderna ytterst går ut på att undantränga det befintliga kollektivavtalet eller åstadkomma ändring i avtalet eller att beröva arbetsgivaren någon rättighet enligt det befintliga avtalet, se AD 1964 nr 12, AD 1986 nr 127, AD 1989 nr 120 och AD 2005 nr 49, jfr också AD 1979 nr 97 samt Facklig arbetsrätt 1997, Sigeman, s. 233 f. I rättsfallet AD 2005 nr 110 preciserar AD saken så att stridsåtgärden strider mot 42 § MBL om den framstår som ett angrepp på det redan befintliga avtalet. Enligt AD är de situationer som avses sådana där en utomstående arbetstagarorganisation inte enbart för egen räkning ställer krav på ett konkurrerande kollektivavtal utan uttryckligen fordrar att arbetsgivaren ska tillämpa det kollektivavtal som organisationen begär även på anställda som är medlemmar i den arbetstagarorganisation som är part i det redan befintliga kollektivavtalet och därmed bundna av avtalet. De tankegångar som ligger bakom undanträngningsresonemangen i rättspraxis är mycket dunkla. Ett undanträngande av ett befintligt avtal kan ju inte ske genom ett senare avtal enligt vad som nyss redovisats och som följer av avtalsrättsliga grundsatser. Vidare blir en utanförstående arbetstagare varken förpliktad eller berättigad enligt kollektivavtalet och AD har hittills kategoriskt avvisat tanken att utanförstående arbetstagare skulle kunna göra gällande rättsverkningar direkt grundade på kollektivavtal, se t.ex. AD 1983 nr 184 och 2006 nr 76. Den kollektivavtalsbundne arbetsgivarens skyldighet i förhållande till avtalsmotparten att beakta kollektivavtalsreglerna torde också utesluta att arbetsgivaren skulle kunna ådra sig skadeståndsskyldighet mot en avtalsmotpart som genomdrivit ett avtal som skenbart innebär undanträngningseffekter av det första avtalet, jfr AD 1984 nr 79. Även den frågan torde alltså komma att lösas genom regler om avtalskonkurrens. Sannolikt kan man således i praktiken bortse från möjligheten att det skulle finnas några begränsningar av den självständiga stridsrätt som tillkommer utanförstående arbetstagarorganisationer. Beträffande frågan om det finns en allmän rättsgrundsats om fredsplikt i rättstvister, se AD 2006 nr 58.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om medlemmarna i en kollektivavtalsbärande organisation vidtar en olovlig stridsåtgärd, är det enligt 2 st. otillåtet för andra arbetstagare att ta del i åtgärden trots att de är medlemmar i någon annan organisation eller är oorganiserade.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Överläggningarna ska ske snabbt och har till syfte att klarlägga vad som har inträffat och vad som ligger bakom arbetstagarnas åtgärd. Arbetsgivaren och den fackliga organisationen ska gemensamt undersöka vad som kan göras för att få slut på den avtalsstridiga åtgärden t.ex. genom att reda ut missförstånd. – Jämför 27 § LOA.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför kommentaren till 32 § 1 st. Bestämmelsen har genom lagändring SFS 2019:508 i första stycket fått en ny lydelse utan att någon saklig ändring avses. Vidare har bestämmelsen av lätt insedda skäl fått ett nytt andra stycke.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

En underlåtenhet att varsla medför inte i sig att en stridsåtgärd rättsligt sett blir olovlig, och underlåtenheten grundar inte någon skyldighet att ersätta motpartens ekonomiska skada, se AD 1982 nr 157. Påföljden är allmänt skadestånd (i 1982 års fall utdömdes 10 000 kr).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Enskilda arbetstagare är inte varselskyldiga, se AD 1982 nr 157.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Varselskyldigheten omfattar (med det undantag som anges i 3 st.) alla typer av stridsåtgärder, även sympatiåtgärder.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Om begränsningar i förhållande till varslet, se AD 1977 nr 83.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Kravet på skriftlighet kan uppfyllas även genom telegram, telex e.dyl.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det är motparten i den aktuella arbetskonflikten som ska varslas.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Giltigt hinder kan föreligga om varslet leder till att stridsåtgärden blir utan verkan eller om ett varsel är meningslöst. Om giltigt hinder mot varsel vid sympatiåtgärder, se AD 1999 nr 65 och AD 2021 nr 36.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det allmänna medverkar genom Medlingsinstitutet, som ersatt statens förlikningsmannaexpedition, till lösning av arbetstvister. Avsikten är att skapa förutsättningar för att bättre ta till vara samhällsintresset vad gäller lönebildningen på arbetsmarknaden. Medlingsinstitutet ska medla i arbetstvister och aktivt medverka till att tvisterna kan lösas utan stridsåtgärder. Den direkta medlingsverksamheten ska dock bedrivas av externa medlare. Institutet ska därför säkerställa att det finns tillgång till kompetenta medlare, skiljemän och andra som kan medverka till att intressetvister löses. Medlingsinstitutets uppgift är tänkt att vara mera långtgående än den som Förlikningsmannaexpeditionen haft, se prop. 1999/2000:32 s. 40 f. Om sekretess för uppgift som en part lämnat till medlare eller Medlingsinstitutet, se 8 kap. 15 § sekretesslagen.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Avsikten är att Medlingsinstitutet ska ha möjligheter att agera i god tid före det att kollektivavtal löper ut, se prop. 1999/2000:32 s. 45 f. Därigenom ska Medlingsinstitutet kunna stimulera parterna att komma i gång med förhandlingar tidigt och enligt sådan tidsplanering att nya avtal kan träffas innan de gamla löpt ut. Vidare avses att institutet ska föra diskussioner med parterna om de samhällsekonomiska förutsättningar och tänkbara utfall av olika avtalslösningar. I förarbetena framhålls att Medlingsinstitutet bör ha i uppgift att upprätthålla uppfattningen på arbetsmarknaden att den konkurrensutsatta sektorn är lönenormerande, se prop. 1999/2000:32 s. 51 f.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Förhandlingsledare eller medlare kan utses även om stridsåtgärd inte hotar. Därigenom ska Medlingsinstitutet på ett mer effektivt sätt kunna bistå parterna i förhandlingsarbetet. Med förhandlingsledare avses en person som parterna ger i uppdrag att leda förhandlingarna medan en medlare främst har i uppdrag att försöka lösa motsättningar för att underlätta att en överenskommelse träffas utan att stridsåtgärder förekommer, se prop. 1999/2000:32 s. 71 och 93.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Medlingsinstitutet kan besluta om tvångsmedling. Det gäller dock inte för parter som anmält ett förhandlingsavtal till Medlingsinstitutet och fått detta registrerat. Förebilden för sådana förhandlingsavtal som avses är Samarbetsavtalet om industriell utveckling och lönebildning, det s.k. Industriavtalet, mellan arbetstagarorganisationerna och arbetsgivarorganisationerna på industrins område.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Motivet för att Medlingsinstitutet, efter en prövning i varje enskilt fall, har rätt att besluta att en varslad stridsåtgärd ska skjutas upp är att medlaren ska kunna pröva alla förhandlingsmöjligheter innan en stridsåtgärd bryter ut, se prop. 1999/2000:32 s. 81 f. En stridsåtgärd som vidtas i strid mot Medlingsinstitutets beslut blir inte olovlig, se 62 a §.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

MBL innehåller regler om ekonomiskt skadestånd som ska gottgöra en part för den ekonomiska skada som uppkommit på grund av motpartens brott mot MBL eller mot ett kollektivavtal. Som ekonomisk skada räknas såväl förmögenhetsskada som person- och sakskada. Det finns också regler om s.k. allmänt skadestånd som har ett förebyggande syfte och som ska avhålla en part från att begå lag- och avtalsbrott. Rätten till ett allmänt skadestånd tillkommer den part som fått sin rätt enligt lagen eller kollektivavtalet kränkt. På arbetstagarsidan blir det oftast den fackliga organisationen som har rätt till skadestånd, eftersom MBL och kollektivavtal i stor utsträckning tillerkänner organisationen rättigheter bl.a. när det gäller arbetstagarinflytandet. Men även enskilda arbetstagare kan ha rätt till skadestånd om de blivit kränkta genom lag- eller avtalsbrottet; så kan vara fallet t.ex. vid brott mot MBL:s regler om föreningsrätt eller mot kollektivavtalsföreskrifter om lön eller förflyttning. – Om det allmänna skadeståndets storlek, se bl.a. Bergqvist, 1997, s. 472 ff. och Tore Sigeman i Facklig arbetsrätt, 1997, s. 282 ff.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

När det gäller arbetstagares skadeståndsskyldighet är tanken att det ska finnas utrymme för en praxis som bygger på grunderna för 4 kap. 1 § SkL i fall där de grunderna är tillämpliga. I andra fall bör praxis utgå från sådana överväganden som ligger till grund för arbetsrättens specialregler. Enligt skadeståndslagen är arbetstagaren ansvarig för skada som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten bara om det föreligger synnerliga skäl. – AD 1998 nr 80.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Av förarbetena framgår att en culpabedömning ska göras och att Arbetsdomstolen i äldre rättspraxis ansett att i princip enbart uppsåtligen och klart vårdslösa avsteg från kollektivavtal medförde allmänt skadestånd. Någon förändring i förhållande till detta synsätt synes inte varit avsedd vid införandet av MBL men tillämpningsområdet för allmänt skadestånd vidgades. Se SOU 1975:1 s. 500 f. och prop. 1975/76:105 s. 302 och 420. Arbetsdomstolen har också i senare rättspraxis funnit att skadeståndsskyldighet inte ska åläggas vid felaktig tillämpning som varit varken uppsåtlig eller anmärkningsvärt frekvent eller grov, se AD 1987 nr 40 och AD 1992 nr 143; jfr också AD 1979 nr 31, AD 1986 nr 55, AD 1987 nr 11, AD 1987 nr 24, AD 1988 nr 14, AD 1992 nr 136, AD 1992 nr 143, AD 1996 nr 43, AD 1999 nr 149, AD 2000 nr 8, AD 2000 nr 27 och AD 2004 nr 67. Vad som kan ge upphov till osäkerhet är emellertid att Arbetsdomstolen i det övervägande antalet fall avstår från att närmare motivera bestämmandet av allmänt skadestånd, trots att sådana omständigheter som kan ha relevans för den bedömningen är belysta i målet. I rättsfallet AD 1999 nr 149 anförde Arbetsdomstolens majoritet att några särskilda omständigheter till stöd för att skadestånd inte skulle utgå inte hade framförts i målet samt fann att yrkat skadestånd skulle dömas ut. Detta kan sammantaget leda tanken till att det finns vissa på förhand fastställda skadeståndsbelopp i anledning av ett konstaterat lag- eller avtalsbrott och att åberopsbördan för omständigheter som bör medföra avsteg nedåt från dessa schablonbelopp åvilar svaranden. Se i detta hänseende också AD 2009 nr 76 där majoriteten och minoriteten för resonemang som synes bekräfta att skadestånd inte ska utgå vid oavsiktlig felaktig tillämpning som varit varken frekvent eller grov, men majoriteten fastnar slutligen ändå för att ett skadestånd ska bestämmas, dock ett lägre. Angående allmänt skadestånd för brott mot övertidsregler i kollektivavtal, se AD 2003 nr 17. Ränta på ekonomiskt skadestånd ska betalas enligt räntelagen (1975:635). Det betyder t.ex. att ränta vid utebliven lön ska betalas med en räntefot som motsvarar diskontot plus åtta procentenheter från lönens förfallodag. Jfr Bergqvist, 1997, s. 476, där det sägs att ränta på allmänt skadestånd utgår enligt räntelagen och vanligen beräknas från dagen för delgivning av stämning (se t.ex. AD 1996 nr 59, samt Holke/Olauson, 2018, s. 352 f).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

I 56 § finns skadeståndsregler för brott mot 21–22 §§. (Om tystnadsplikten finns i kollektivavtal gäller reglerna om skadestånd för kollektivavtalsbrott.) Skadeståndet avser ekonomisk och ideell skada.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se om 57 § SOU 1994:141 s. 286–292 och s. 295–296.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

AD 1987 nr 77 samt AD 1998 nr 33, AD 2000 nr 57 och AD 2001 nr 10 (fråga om fog saknades i fall som avses i 34 §).

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 318 och AD 1978 nr 109.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se InU 1975/76:45 s. 49 och SOU 1994:141 s. 288–289.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Reglerna om befrielse från personligt skadeståndsansvar i 59 § gäller i de fall där organisationen har anordnat eller eljest föranlett stridsåtgärd som är olovlig för medlemmarna i enlighet med 42 §. Befrielsen från ett individuellt ansvar gäller även sådana icke kollektivavtalsbundna deltagare i en stridsåtgärd, som omfattas av fredsplikt enligt 42 § 2 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämkning av ett allmänt skadestånd synes inte kunna komma i fråga när den skadeståndsskyldiga parten uppsåtligen åsidosätter sina förpliktelser eller om åsidosättandet annars är av kvalificerad natur. Däremot torde det finnas utrymme för jämkning när ett lag- eller avtalsbrott framstår som ursäktligt, t.ex. därför att det funnits anledning att känna tvekan om skyldigheternas innebörd eller om olika handlingsalternativ.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se prop. 1991/92:155 och 1991/92:AU7, samt AD 1996 nr 22och AD 2018 nr 14.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Vid fördelningen beaktas de olika skadevållarnas grad av skuld, men också andra omständigheter som deras ekonomiska bärkraft och över huvud alla sådana omständigheter som är av den naturen att de kan beaktas vid en skälighetsbedömning enligt 60 §. Se AD 1981 nr 14.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

1 st. innebär att en arbetstagare i de fall som anges i stycket kan åläggas disciplinär bestraffning bara om det finns stöd för detta i en författning eller i ett kollektivavtal, se t.ex. AD 2004 nr 36. Om disciplinär åtgärd är medgiven i kollektivavtal kan arbetsgivaren med stöd av 2 st. vidta åtgärd också mot arbetstagare som står utanför den organisation som har slutit kollektivavtalet. – Man bör skilja disciplinära åtgärder i egentlig mening (som 62 § MBL avser) från sådana tillsägelser eller “varningar” som betyder att arbetstagaren måste ändra sitt uppträdande för att undgå uppsägning; sådana tillsägelser är följden av ett rättsläge som innebär att vissa omständigheter inte utgör saklig grund för uppsägning annat än om arbetstagaren har fått tillfälle att ändra sitt beteende, och tillsägelse kan i princip ske utan att förutsättningar enligt 62 § MBL är för handen, se AD 2002 nr 18 och AD 2018 nr 34 samt där angivna rättsfall.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Skyldigheten att varsla Medlingsinstitutet och motparten om en stridsåtgärd en s.k. formföreskrift. Uteblivet varsel medför inte att en i och för sig tillåten stridsåtgärd ska anses som olovlig. Det grundar därigenom inte heller rätt till ersättning för den ekonomiska skada som tillfogas motparten genom stridsåtgärden. Däremot utgör en underlåtenhet att varsla motparten ett brott mot MBL och medför en skyldighet att betala allmänt skadestånd till motparten, se 54 §. Sanktionen mot att underlåta varsel till Medlingsinstitutet är varselavgift, som är en s.k. sanktionsavgift. Som framgår av 2 st. medför inte heller en underlåtenhet att följa ett beslut av Medlingsinstitutet om att skjuta upp en stridsåtgärd att en stridsåtgärd blir olovlig. Den part som inte följer beslutet kan i stället åläggas en förhöjd varselavgift.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Se kommentaren till 62 a § 1 st.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Angående innebörden av “kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig”, se AD 2004 nr 8.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och AD 1978 nr 164. Om förhandlingsordningar i kollektivavtal, se Bergqvist, 1997, s. 523–526 och Holke/Olauson, 2018, s. 378–379 samt AD 1978 nr 134 och AD 1987 nr 53.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Jämför de särskilda reglerna om tidsfrister som finns i 21 § beträffande tystnadsplikt, i 37 § beträffande tolkningsföreträde och i 67 § om olovliga stridsåtgärder.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Orsaken till att arbetstagaren inte kan företrädas av en organisation ska vara att denne inte är eller har varit medlem i någon organisation på sätt som avses i första stycket. Att arbetstagaren i och för sig är medlem men att den organisationen inte vill förhandla saknar betydelse för tillämpligheten av 66 § andra stycket, jämför AD 2023 nr 5.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Paragrafen gäller stridsåtgärder som stått i strid med MBL eller kollektivavtal. Den omfattar skadeståndstalan mot medlemmar i organisation men också talan mot oorganiserade arbetstagare, som har tagit del i en åtgärd som varit olovlig enligt 41 §. Se AD 1974 nr 49 (en eller flera stridsåtgärder?). – Se också 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och 41 § LOA.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Trots att det i prop. 1975/76:105 s. 430 finns inom arbetsrätten uttalanden om att talan ska avvisas om den väcks för sent har Arbetsdomstolen i rättspraxis ansett att preskription utgör en del av saken och ska prövas genom dom. Se AD 1999 nr 110 med där angivna rättsfall.

Författare: Per Dalekant

Författare: Anders Weihe

Det är möjligt att utverka ett interimistiskt beslut även i fall där en part har tolkningsföreträde eller vetorätt. Ett interimistiskt beslut gäller i stället för ett tolkningsföreträde eller ett veto, angående förutsättningarna se AD 2002 nr 84.